المديرون التنفيذيون للتكنولوجيا في عصرهم المتشددين للغاية ، “لا مزيد من السيد نيس جاي”. في Tiktok ومالكها ، Bytedance ، كانت فكرة إعطاء الأولوية للأداء على كونها “لطيفة” جزءًا من الحمض النووي.
قال مؤسس Bytedance Zhang Yiming ذات مرة إن “الأشخاص الذين يحاولون دائمًا أن يكونوا لطيفين ليسوا معنويين حقًا” ، وفقًا لمواد الشركة. كان يناقش التمييز بين الأداء ، وقال إن محاولة جعل الجميع سعداء من خلال منح درجات متساوية من الأداء المنخفض والعالي قد تضر أفضل عمال Tiktok.
غادر تشانغ الشركة في عام 2021 ، لكن خطه على اللطف يظل في مواد محدثة للمديرين ، حسبما تعلم BI.
لم يستجب Tiktok لطلبات التعليق.
تحدد Tiktok حصصًا حول عدد العمال الذين يمكنهم الحصول على درجات عالية أو منخفضة في كل دورة ، وتطلب الشركة من قادة الفريق لتجنب تصنيف الجميع في منتصف نقطة ، حتى لو كانت غريزتهم “تجنب الصراع” ، وفقًا للوثائق التي ينظر إليها BI.
في مراجعاتها ، تستخدم الشركة ثمانية تصنيفات مختلفة ، تتراوح من “F” لفشل “O” للاتصال. في إحدى أقسام ، قالت الشركة إن المديرين كان عليهم الحد من أعلى ثلاثة درجات إلى أكثر من 5 ٪ من أعضاء الفريق ، ويلتقطون المراكز الأربعة الأولى إلى 10 ٪ أو أقل من الموظفين.
يستعد موظفو Tiktok لمراجعات الأداء في منتصف العام هذا الشهر. يمكن أن تكون المراجعات مرهقة للعمال الذين شاهدوا Cull Cull Count في الدورات السابقة. في مارس ، قدمت Tiktok درجات منخفضة لموجة من عمال التجارة الإلكترونية ، حيث قدمت بعض الخيارات بين خطة تحسين الأداء (PIP) أو حزمة الفصل. لقد نفذت عملية مماثلة على فرق أخرى في العام السابق.
دفع أداء التكنولوجيا
يعكس مقاربة Tiktok و Bytedance دفعة أوسع في وادي السيليكون لتحديد أفضل أداءً أعلى ومنخفضة. قامت Microsoft بتعديل سياساتها في أبريل لمساعدة المديرين على معالجة الأداء الأدنى ، وجعلت Meta من أولوية في مايو لتقييم المزيد من العمال كجائزة منخفضة الأداء. يعكس نهج Bytedance أيضًا ثقافة التوقعات العالية وساعات العمل الطويلة المميزة للمشهد التقني الصيني ، حيث تأسست الشركة.
وقال روي ما ، مؤسس شركة TechBuzz China: “من المقبول عمومًا أن الشركات الصينية عدوانية للغاية بشأن وضع علامة غير منافسين وتطلب منهم المغادرة بشكل أساسي”.
وقالت ديبورا غرايسون ريجل ، المدرب التنفيذي الذي يكتب عن التواصل القيادي ، على الرغم من أن مبادئ إدارة Big Tech قد تبدو قاسية ، إلا أن التعليقات المباشرة مكون من العناصر الحاسمة للإدارة الجيدة.
قصص ذات صلة
يروي Business Insider القصص المبتكرة التي تريد معرفتها
يروي Business Insider القصص المبتكرة التي تريد معرفتها
وقال ريجل: “في كثير من الأحيان ما نجده هو أنه عندما يريد شخص ما أن يكون محبوبًا ، فإنه لا يقدم ردود فعل مباشرة”. “يدفع الأداء الأعلى التكلفة لأن وظيفتهم هي إدارة المؤدين الأدنى الذين لا يريدون أن يكونوا هناك أو لا ينبغي أن يكونوا هناك ، وبالتالي فإن سحبهم أيضًا.”
وقال موظفو Tiktok الحاليين والسابقين إن منحنى التسجيل قد يبدو تعسفيًا.
وقال أحد مدير Tiktok الذي غادر الشركة العام الماضي: “تم دفع المزيد والمزيد من القادة لتقييم الأشخاص في أقصى الحدود”. “إما استثنائية ، وبقيام جيد حقًا ، أو القيام بذلك بشكل سيء حقًا ومنحهم هذه الدرجات المنخفضة التي ستدفعهم في النهاية إلى الخروج من الشركة.”
وقال أحد الموظفين إن الشركة تطلب من المديرين النظر في التقييم الذاتي لكل عامل وردود فعل زميل في العمل عند تعيين درجات المراجعة ، وقد يقوم رؤساء الأقسام لاحقًا بتعديل التصنيفات لتحقيق أهداف التوزيع. تم تعيين توزيعات النتيجة بناءً على أولويات العمل ، على الرغم من أن القادة يطلبون من مشاركة هذه التفاصيل مع تقارير لتجنب ظهور “التوزيع القسري” ، حسبما ذكرت BI First.
وقال أحد موظفي Tiktok إن منحنى التصنيف يمكن أن يولد بعض العداء التنافسي بين زملائه في الفريق.
وقال أحد الموظفين السابقين “إنها تنافسية داخلية للغاية”. “لا يمكنك المشاركة في امتلاك مشروع حقًا في معظم الحالات والمطالبة بالنتائج المشتركة.”
هل لديك نصيحة؟ اتصل بهذا المراسل عبر البريد الإلكتروني على [email protected] أو إشارة في @danwhateley.94. استخدم عنوان بريد إلكتروني شخصي وشبكة WiFi غير العمل وجهاز غير عمل ؛ إليك دليلنا لمشاركة المعلومات بشكل آمن.