قامت الشركات ذات الأسماء المنزلية ، مثل Walmart و Meta ، بتوسيع أهداف التنوع والأسهم والإدماج في الأشهر الأخيرة. هذه العلامات التجارية هي جزء من تراجع واسع النطاق يحدث في جميع أنحاء الشركات الأمريكية ، وفقًا لتحليل في صحيفة نيويورك تايمز للملاعب المالية السنوية. لقد كان ملحوظًا بين عمالقة التكنولوجيا كما هو الحال بين صانعي المخدرات ، ومروجي الحفلات ، وكل قطاع من الاقتصاد الأمريكي تقريبًا.
حتى الآن هذا العام ، انخفض عدد الشركات في S&P 500 التي استخدمت لغة “التنوع والإنصاف والإدماج” في هذه الإيداعات بنسبة 60 في المائة تقريبًا من عام 2024.
الشركات التي ذكرت “التنوع والإنصاف والإدماج” كل عام
المصدر: لجنة الأوراق المالية والبورصة
استمرت ثمانية وسبعين في المائة من الشركات-297 من أصل 381 التي قدمت تقاريرها حتى الآن هذا العام-في مناقشة مختلف التنوع والمبادرات ذات الصلة ، وفقًا لتحليل التايمز ، الذي درس عقدًا من الإيداعات المالية المعروفة باسم 10-ks التي تقدمها الشركات العامة كل عام إلى هيئة الأوراق والبورصة.
لكن الكثير منهم قد خفوا أو نقلوا اللغة السابقة ، عن طريق إزالة كلمة “حقوق الملكية” ، على سبيل المثال ، أو التأكيد على “الانتماء” بدلاً من DEI
بدأت الشركات الكبرى تخجل من اتخاذ مواقف قوية على DEI قبل إعادة إدخال الرئيس ترامب منصب ، لكن الاتجاه تسارع بسرعة بعد.
هذه الإيداعات ليست هي الانعكاس الوحيد لما تفعله الشركات ، أو ترفض القيام به ، لتعزيز التنوع والإنصاف والإدماج – لكنهم يقدمون رؤية واحدة لتغيير المواقف في كلمات الشركات نفسها. تتغير الكثير من اللغة في هذه الإيداعات من سنة إلى أخرى ، على الرغم من أن تحليل التايمز يركز بشكل خاص على اللغة حول DEI
في بعض النواحي ، يعكس التحول نمطًا من الشركات التي تطارد ما يبدو أكثر اجتماعيًا وسياسيًا. بعد مقتل جورج فلويد في مايو 2020 واحتجاجات Black Lives Matter التي تلت ذلك ، ندد العديد من الشركات بالظلم العنصري.
بحلول عام 2022 ، كان لدى أكثر من 90 في المائة من S&P 500 لغة حول DEI في ملفاتها السنوية. أوبر ، على سبيل المثال ، “ملتزمة بأن تصبح شركة معادية للعنصرية.” كتب Best Buy في ملف تنظيمي ربع سنوي أنه “في أعقاب وفاة جورج فلويد” ، كانت الشركة ستجهد إلى “معالجة عدم المساواة العنصرية”.
بحلول عام 2024 ، بدأ الضغط الاجتماعي في الانعكاس – “نظرية العرق الحرجة” وصفها بعض أعضاء مجلس الشيوخ بأنها “تلقين ناشط” ، واتخذت العديد من الولايات خطوات لتقييد برامج DEI في الجامعات. تم تسريع هذا رد الفعل من خلال قرار المحكمة العليا في عام 2023 الذي أسقط العمل الإيجابي في القبول في الكلية. على الرغم من أن هذا القرار لم يتم توجيهه إلى الشركات ، إلا أن بعض شركات المحاماة بدأت في مواجهة الدعاوى القضائية على الزمالات التي كانت مفتوحة فقط أمام المجموعات المهمشة ، وبدأ أصحاب العمل الآخرون في إيلاء المزيد من الاهتمام.
السيد ترامب ثم استهدف مباشرة إلى الشركات. بعد فترة وجيزة من تنصيبه في يناير ، أصدر أمرًا تنفيذيًا أصدر تعليمات إلى الوكالات الفيدرالية للتحقيق في “DEI غير القانوني” في القطاع الخاص. لقد غير موظفي وقيادة لجنة تكافؤ فرص العمل ، والتي تفرض قوانين بلاد مكافحة التمييز في البلاد ، ووضعت كرسيًا بالنيابة التي قالت إن أولوياتها تضمنت “تأصيل العرق غير القانوني الذي يحركه DEI والتمييز الجنسي”.
قال المحامون الذين كانوا يساعدون الشركات على التنقل في المشهد القانوني الجديد إن بعض المديرين التنفيذيين كانوا قلقين بشأن الإفصاحات العامة على جهود التنوع. قد يرغب قادة الشركة في الحفاظ على مبادرات التنوع الخاصة بهم في مكانها ، لكنهم يدركون أن وصف أهداف DEI في الوثائق العامة ، مثل 10-ks ، قد يؤدي إلى التدقيق أو التحقيق الحكومي. لذلك وجد البعض طرقًا للتحوط أو تعديل اللغة التي يستخدمونها لجعلها أكثر غموضًا.
استخدم نفس اللغة حول مجموعات موارد الموظفين من 2021 إلى 2024.
أضاف في عام 2025
داو 10 ergs تمثل قوة عاملة غنية بتنوع الفكر والمنظورات والخلفيات
تستخدم اللغة حول الكليات والجامعات السوداء تاريخيا من 2021 إلى 2024.
أضاف في عام 2025
نتخذ إجراءات لتحسين التوظيف والاحتفاظ والترويج لقوى عاملة أكثر تنوعًا هذا يعكس بصمة Adobe العالمية. نحن نستثمر في الشراكات والأحداث لتنمية خط أنابيبنا وإشراك المرشحين عبر المجتمعات الممثلة تمثيلا ناقصا.
لم يرد Dow Chemical و Adobe على طلبات التعليق على التحول في اللغة في تقاريرهما السنوية.
وقال جون سولورزانو ، الشريك في مكتب المحاماة فينسون آند إلكينز الذي يستشير الشركات في قضايا الحوكمة ، بما في ذلك أن الحديث عنه خارجيًا “لا ترغب في توفير خريطة طريق للنقاد في ما تصل إليه”.
لأن المديرين التنفيذيين كانوا يستعدون تقاريرهم البالغة 10 كيلو لتر مع تولى السيد ترامب منصبه ، كما أشار السيد سولورزانو ، فقد تمكنوا من التحرك بسرعة لإسقاط الإفصاحات العامة على DEI ، على الرغم من أن الفك في الواقع سيستغرق المزيد من الوقت. وأضاف “هناك مراجعة سنوية لـ 10-ks ، وحدثت المراجعة السنوية لتزامنها مع مخاوف جديدة”.
لاحظ خبراء DEI الآخرون أن بعض الشركات تبتعد عن مصطلح “حقوق الملكية” لأنه يميل إلى جذب المزيد من التدقيق أكثر من “التنوع” أو “التضمين”.
وقال موسى الغاربي ، عالم الاجتماع وأستاذ مساعد بجامعة ستوني بروك التي كتبت على نطاق واسع في برامج التنوع: “إن E في DEI هي الإشكالية الحقيقية”. “إن تحقيق حقوق الملكية في الواقع يتطلب في كثير من الأحيان سياسات تنفر الكثير من أصحاب المصلحة.”
استخدم نفس لغة DEI من 2021 إلى 2024.
أضاف في عام 2025
نحن نركز على الثقافة التي تقدر جميع الموظفين
تستخدم نفس لغة DEI بين 2021 و 2024.
أضاف في عام 2025
تعتبر مجالات التركيز هذه جهودًا مستمرة لتنمية وتعزيز ثقافة مبنية على الابتكار والصحة والرفاهية والسلامة ، التضمين والانتماء حيث يتم تشجيع موظفي الشركة على خلف كل من مهنيًا وشخصيًا أثناء مساعدة الشركة على تحقيق أهداف أعمالها
لم ترد Vertex Pharmaceuticals على طلب التعليق على التحول في لغة 10-K على DEI ، لا يزال لديه صفحة على موقعها على الويب حول هذا الموضوع ، وهو أمر احتفظت به الشركات الأخرى أيضًا-حتى لأنها خففت اللغة عليها في إفصاحاتها التنظيمية السنوية.
في بيان ، قالت متحدثة باسم جونسون آند جونسون إن الشركة “كانت دائمًا وستظل متوافقة مع جميع المتطلبات القانونية المعمول بها وتظل مكرسة للقيم في عقيدتنا.”
بالنظر إلى الضغوط المتصاعدة من إدارة ترامب ، ربما يكون من المستغرب أن حافظت مئات الشركات على لغة DEI في 10 كيلوغرامات هذا العام. كتبت دلتا Air Lines: “إن التزامنا بالتنوع والإنصاف والإدماج أمر بالغ الأهمية لإدارة رأس المال البشري الفعالة.” أبلغت آرثر ج. غالاغر وشركاه ، وساطة التأمين ، عن حصة موظفيها ومديريها الذين “متنوعون عنصريًا/عرقيًا”.
(قامت صحيفة نيويورك تايمز ، التي ليست في مؤشر S&P 500 ، باختصار القسم الخاص بالتنوع في 10 كيلومترات هذا العام. دانييل رودس ها ، المتحدثة باسم التايمز: “لا يزال لدينا نفس التنوع والبرامج المتعلقة بالتضمين التي قمنا بها في العام الماضي.”
ومع ذلك ، فإن البندول يتأرجح بعيدًا عن DEI ، كما يقول العديد من محامو الشركات ، وقد يكون من الصعب مقاومة الزخم. غالبًا ما تميل الشركات إلى اتباع الحشد ، سواء كان ذلك يعني تبني نهج معين للإدارة (فكر “Agile”) ، أو استراتيجية شائعة في الابتكار (مثل “التفكير في التصميم”) أو عنوان وظيفي يضيفه العديد من أقرانهم فجأة (“رئيس الأركان”).
لكن البدع غالباً ما يكون لها جذور ضحلة ، وقد تنخفض الشركات هذه الممارسة بمجرد فتحها على النقد الاجتماعي أو التدقيق القانوني.
وقال رانجاي جولاتي ، أستاذ كلية هارفارد للأعمال: “ستتبنى الشركات هذه البدع والأزياء ، وسوف يفعلون ذلك من أجل عدم وجودها في إدارة الشرعية والسمعة ولا تتبناها أبدًا”. “ثم إنها نبوءة لتحقيق الذات ، لأنها لا تحقق أهداف أعمالهم ، لذا فهي تنفد من الموضة وتفريغها”.
2021
في يوليو 2020 ، نحن ارتكبت علنا لتصبح شركة معادية للعنصرية
2022
في يوليو 2020 ، نحن أعلن 14 الالتزامات بأن تصبح شركة أكثر مناهضة للعنصرية
2023
في يوليو 2020 ، نحن التزامات أعلنت لتصبح شركة أكثر مناهضة للعنصرية
2021
تعتقد الشركة أن التنوع والإدماج أمران أساسيان لمشاركة الموظفين العالية.
2022
تعتقد الشركة أن التنوع والإنصاف والشمول ((“de & i”) هو أمر أساسي لمشاركة الموظفين.
2023
تعتقد الشركة أن التنوع والإنصاف والإدماج (“DE & I”) أمر أساسي لمشاركة الموظفين العالية.
2024
تعتقد الشركة أن التنوع والإنصاف والإدماج (“DE & I”) أمر أساسي لمشاركة الموظفين العالية.
2021
في يوليو 2020 ، رداً على الأحداث في الولايات المتحدة وحول العالم التي أثارت تأملًا متأخرًا على العنصرية والتمييز في مجتمعاتنا ، أعلنا أهدافًا طموحة لتعزيز تنوع الشركة من الأعلى إلى الأسفل التي سنسعى جاهدة للحصول عليها بحلول نهاية عام 2025
2022
ما زلنا ملتزمون بالوصول إلى الأهداف الطموحة التي حددناها لتعزيز تنوع الشركة من الأعلى إلى الأسفل
2023
ما زلنا ملتزمون بالوصول إلى الأهداف الطموحة التي حددناها لتعزيز تنوع الشركة من الأعلى إلى الأسفل
2024
ما زلنا ملتزمون ب إحراز تقدم مستمر نحو أهداف التمثيل الطموح – لتعزيز تنوع الشركة من الأعلى إلى الأسفل
ورفض دوبونت التعليق ولم يرد أوبر على طلب للتعليق.
كتب متحدث باسم Live Nation في بيان: “في حين أن المشهد القانوني قد يتطور ، فإن التزامنا بالشمولية والعناية الخاصة بنا سيبقى دائمًا في صميمنا”. تم تحديد بعض أهداف التنوع التي تم الإعلان عنها سابقًا في عام 2025 باعتبارها السنة المستهدفة للوصول إليها ، وقالت وثائق 10 K السابقة إن الشركة تحرز تقدمًا نحو تحقيقها.
يقول المحامون إن هناك عاملًا إضافيًا في التراجع هو أن بعض المديرين التنفيذيين يدركون أنهم قد يكونون قد وضعوا أهدافًا في عام 2020 أو 2021 لا يمكنهم تحقيقه دون جهود DEI العدوانية التي قد تستهدف الدعاوى القضائية أو التحقيقات في الأشهر المقبلة.
منذ تولي الرئيس ترامب منصبه ، أوضحت EEOC أنها تعتزم التحقيق في ما يعتبره DEI ، والذي يمكن أن يشمل أهدافًا محددة لتوظيف موظفين من مجموعات ممثلة تمثيلا ناقصا ، أو المكافآت التنفيذية المرتبطة بتلبية تلك الأهداف.
وقال كريج إي لين ، وهو شريك في ممارسة التوظيف في شركة المحاماة K & L Gates: “بعض الأهداف القائمة على العرق والجنس التي تم تحديدها خلال إدارة بايدن لم تكن تعكس التوافر في قوة العمل ، وربما تعمل مثل الحصص أكثر من هدف وضع حسن النية”. “يدرك بعض أرباب العمل أن الأهداف لا يمكن تحقيقها بطريقة قانونية وبالتالي يعيدون ضبط التوقعات.”
بالنسبة لبعض مؤيدي DEI ، أكدت سرعة الانعكاس ضحالة بعض الالتزامات الأولية. وقال السيد Solorzano من Vinson & Elkins: “بينما ترى الشركات تتراجع من هذه الالتزامات ، يتساءل الكثير من الناس عن مدى موثوقية تلك الالتزامات في المقام الأول”.
المنهجية
قامت صحيفة نيويورك تايمز بتحليل عقد من 10 كيلو رطل للشركات الموجودة حاليًا في مؤشر S&P 500 ، حيث بلغ إجمالي 25000 وثيقة. وشملت الأوقات الشركات التي قدمت تقريرًا سنويًا في عام 2025 اعتبارًا من 8 مارس ، والتي بلغ مجموعها 381 شركة. باستخدام التعليمات البرمجية المخصصة ، قامت التايمز بمعالجة الإيداعات بمجموعة من عمليات البحث عن الكلمات الرئيسية وأدوات الذكاء الاصطناعي لتحديد الفقرات المتعلقة بالتنوع والإنصاف والإدماج. استعرض الصحفيون يدويًا النتائج لضمان دقة تصنيفات الذكاء الاصطناعي.
