داخل الفجوة بين الجيل Z ومديري التوظيف

هناك خلاف بين الجيل Z ومديري التوظيف.

تظهر الأبحاث أن القيم الأساسية لدى Zoomers في الحياة والعمل لا تتوافق مع القيم التي يرغب أصحاب العمل أكثر في الموظفين الجدد.

وقالت سوزي ويلش، الأستاذة في كلية ستيرن للأعمال بجامعة نيويورك والتي قادت دراسة حديثة وراء النتائج، إن هذا يشير إلى أن هناك “مفترق طرق”. “يمتلك الجيل Z مجموعة من القيم، ومديرو التوظيف يبحثون عن مجموعة مختلفة.”

وتظهر النتائج أن المتقدمين للوظائف الذين يريدون النجاح الذي يعترف به الآخرون، هم على رأس قوائم أمنيات أصحاب العمل. ولكن بالنسبة للجيل Z، تحتل هذه القيمة المرتبة 11. وهم يضعون “الحياة الجيدة”، التي تشمل الرعاية الذاتية، والمتعة، والترفيه، في المرتبة الأولى.

ويأتي في المرتبة الثانية بالنسبة لأصحاب العمل النطاق، أو الرغبة في العمل والتحفيز، والذي يشمل التعلم والسفر. ويتبع ذلك “مركزية العمل”، أو رؤية العمل كعنصر أساسي في اتخاذ القرار والسلوك. صنف الجيل Z هذه القيم في المرتبتين رقم 10 ورقم 9، وأعطوا المرتبتين رقم 2 ورقم 3 بدلاً من ذلك للتعبير، أو الفردية الأصيلة، والرغبة في الحصول على حياة أو مهنة تتضمن مساعدة الآخرين.

كان التفاوت العام الذي وجده ويلش هائلاً: 2% فقط من مستخدمي Zoom يتوافقون مع القيم التي يقدرها أصحاب العمل أكثر من غيرها.

وتستند النتائج جزئيًا إلى ردود 45 ألف مشارك أمريكي – بما في ذلك أكثر من 7500 من جيل Z – على أداة تقييم قائمة على السلوك ومثبتة علميًا تسمى جسر القيم، والتي أنشأها ويلش مع فريق من الخبراء. ويصنف 16 قيمة من الإجابات إلى 100 سؤال سلوكي.

كما تم الأخذ في الاعتبار أيضًا نتائج دراسة استقصائية أجريت على 2100 مدير توظيف أمريكي فوق سن الأربعين، مع ما لا يقل عن خمسة مرؤوسين مباشرين في أدوار إدارية، مثل الأعمال المصرفية والاستشارات.

إذن، من هو على حق؟

لقد دخل الجيل Z إلى القوى العاملة وسط اتساع الانقسامات السياسية، وعمليات إطلاق النار الجماعية، واضطرابات عصر الوباء. ويرى كثيرون آباءهم يفقدون وظائفهم أو يعانون ماليا، في حين تعمل طفرة الذكاء الاصطناعي في الوقت نفسه على تعطيل أماكن العمل.

“لماذا يجب عليهم الاشتراك في الصفقة التي أبرمها آباؤهم؟” قالت ويلش، في إشارة إلى ما تسمعه غالبًا من طلابها من الجيل Z.

وأضافت أنه بالنسبة للمهنيين الأكبر سنا، فإن وجود عقلية “النشاط” أمر منطقي، لأن قيمهم ترتبط “بأسلوب العمل الذي رأوه يؤدي بالفعل إلى نتائج في سوق تنافسية. إنهم يعتقدون أن هذه هي القيم التي ستسمح لنا بالبقاء مربحين”.

وشدد ويلش على أنه لا الجيل Z ولا نظرائهم الأكبر سنًا مخطئون بطبيعتهم. القيم هي اختيارات وليست فضائل. ومع ذلك فإن كلا المجموعتين تميلان إلى توجيه أصابع الاتهام إلى بعضهما البعض.

وقال ولش: “نحن ندعي دائمًا أننا لا نحكم، ثم نحكم، وهذا أمر سام”.

مشاكل التوظيف للجميع

تأتي فجوة القيم في وقت يكافح فيه الجيل Z للعثور على عمل، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن عدد الباحثين عن عمل أكبر من عدد الوظائف المفتوحة.

ففي شهر يونيو/حزيران، بلغ معدل البطالة بين خريجي الجامعات الجدد 4.8%، مقارنة بنحو 4% لكل العاملين، وفقاً لأحدث الأرقام المتاحة من بنك الاحتياطي الفيدرالي في نيويورك.

هناك عائق آخر أمام الجيل Z وهو أن العديد من العمال يبقون في أماكنهم – وهي ظاهرة يطلق عليها البعض “احتضان الوظيفة”. تظهر أحدث البيانات الصادرة عن وزارة العمل أن نسبة العمال الذين تركوا وظائفهم طوعا كانت 1.9٪ فقط في أغسطس.

وفي الوقت نفسه، قد تجعل فجوة القيم من الصعب على مديري التوظيف ملء الأدوار المبتدئة بنوع المواهب التي يرغبون فيها أكثر من غيرها. يقول ويلش وغيره من الباحثين في مكان العمل إن الافتقار إلى التواصل الصريح بين المجموعتين قد يكون السبب جزئيًا على الأقل.

على سبيل المثال، قال جيف ليبلانك، محاضر الإدارة في جامعة بنتلي في والثام، ماساتشوستس، إن أحد طلابه السابقين من الجيل Z يتوقع ترقية بعد ثلاثة أشهر في الوظيفة. وقال ليبلانك إن المشكلة لم تكن في الاستحقاق، ولكن مدير الطالب لم يشرح قط عملية الترقية في الشركة.

وقال: “المفتاح هو الوضوح والصراحة فيما يتعلق بالشكل الذي ستبدو عليه الوظيفة”.

وعلى نحو مماثل، قد يفترض العمال الأكبر سنا أن الجيل Z يقدر الشهرة بشكل كبير، نظرا لأهمية الشخصيات الشابة على وسائل التواصل الاجتماعي. لكن دراسة ويلش تظهر أن الجيل Z يصنف الشهرة، التي تشير إليها باسم “الإضاءة”، في المرتبة الأخيرة في المرتبة 16.

وقال ويلش: “يخشى أصحاب العمل من أن الجيل Z يريد تسليط الضوء عليه، لكنهم لا يريدون ذلك”.

سد الفجوة

بالنسبة للجيل Z، فإن سد الفجوة مع الأجيال الأكبر سنا يبدأ بإعادة صياغة المقابلة، كما قال جيريمي شيفلينغ، المستشار المهني في المرحلة المبكرة. وبدلاً من التركيز على تحقيق الذات، يجب على الباحثين عن عمل من الشباب أن يسلطوا الضوء على الكيفية التي يمكنهم بها المساهمة في تحقيق أهداف صاحب العمل.

قال: “ليس عليك أن تكذب”. “عليك فقط أن تفكر في أكثر من نفسك فقط.”

وأضاف شيفلينج أن هذه ليست مقايضة. وقال: “ستكون لديك فرصة لتحقيق التوازن بين العمل والحياة وتحديد ساعات العمل الخاصة بك وكل ذلك في المستقبل”. “لكن الطريقة التي تحصل بها على هذه التذكرة الذهبية هي البدء بالتوجه نحو الآخرين، وليس فقط حول الذات.”

من جانبهم، يمكن لمديري التوظيف ذوي الخبرة الاستمرار في البحث عن هذا الجزء الصغير من جيل Z الذين تتوافق قيمهم مع قيمهم. وقالت ولش إن رئيس الموارد البشرية في أحد البنوك الاستثمارية أخبرها أن إحدى الطرق التي يستخدمها البنك هي تضييق نطاق المتقدمين الذين تخرجوا من الكلية بتخصصين، لأن هذا يشير إلى أن هؤلاء الأفراد لديهم أخلاقيات عمل قوية.

قد يكون النهج البديل هو تعديل الأدوار والمعايير لتلبية احتياجات تلك الغالبية العظمى من عمال الجيل Z بشكل أفضل. إن اتباع هذا الطريق قد لا يتماشى مع أهداف العمل، ولكن الالتزام بالوضع الراهن قد يشكل مخاطر.

قال ويلش: “أنت لا ترغب في توظيف الـ 98% ثم تفرض عليهم قيمك وتتساءل عن سبب تعاسة الجميع”. وأضافت: “هناك بالتأكيد فرصة أن يكون الجيل Z على وشك تحقيق شيء ما”.