قد يضر الباحثون عن عمل الأقدم بفرصهم في الحصول على وظيفة. يشارك مدرب مهني 5 استراتيجيات لتجنب التخريب الذاتي.

في سن 54 ، عمل مدرب الوظيفي التنفيذي والاستراتيجي لورين جريف في واحدة من أكثر شركات البحث التنفيذية المحترمة في العالم.

كانت تجربتها كعامل أكبر سناً مستوحاة من جريف ، ومقرها في آشفيل بولاية نورث كارولينا ، لتجد أعمالها التدريبية الوظيفية – Portfoliorocket – في عام 2020.

يهدف Greiff ، البالغ من العمر الآن 61 عامًا ، إلى مساعدة المديرين التنفيذيين الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا على اتخاذ خطواتهم المهنية التالية وتجنب وضعها في المراعي. منذ إطلاق أعمالها ، ساعدت Greiff وظائف المرشحين في شركات مثل Meta و Target و Ford و Dick's Sporting Goots.

العمر داخل المنظمات ليست هي المشكلة الوحيدة

من خلال العمل مع الموظفين الأكبر سناً على مدار السنوات الأربع الماضية ، أخبر جريف BI أن المشكلة ليست مجرد العمر في المنظمات ؛ قد تمنعهم المعتقدات السلبية التي يحتفظ بها المرشحون أنفسهم من الوصول إلى إمكاناتهم المهنية.

وقال جريف: “الاعتقاد الأول – وأيضًا الكذبة – هو أنهم عاجزون عن العمر”. وقال المدرب إن الاعتراف بالتحيز لا يعني أن المرشحين لا يملكون الوكالة للتغلب عليها.

وفقًا لـ Greiff ، فإن الخطأ الثاني الذي يرتكبه الكثير من الباحثين عن عمل الأكبر سناً هو الاعتقاد بأن مديري التوظيف الطنانة قد يستخدمون ، مثل “Overfulified” و “باهظة الثمن للغاية” و “ليس مناسبة للثقافة”. وقالت بدلاً من ذلك ، إن كلمات مثل هذه قد تخفي التحيزات أو القضايا النظامية الأعمق في المنظمة.

في جعل انتقال وظيفتها كمرشح أقدم وتوجيه الآخرين في هذه الفئة العمرية من خلالها ، ابتكرت GREIFF استراتيجيات البحث عن وظيفة تساعد أكثر من 40 عامًا على مكافحة أنماط التفكير السلبية والعمر المباشر أثناء التطبيقات والمقابلات.

أكدت أن الموظفين الأكبر سنا يحتاجون إلى إعادة تعبئة خبرتهم في العمل العميق ، باستخدام هذه الاستراتيجيات الخمس:

1. قبول أن سنوات الخبرة المضافة لا تضيف تلقائيًا إلى القيمة المضافة

شاركت Greiff أن العديد من المرشحين الأكبر سناً الذين تم تدريبهم يفترضون أن الخبرة في العمل وأهمية المهنة هي واحدة ونفسها. لكنها قالت إن عقدين من الخبرة قد يكونون أقل لأصحاب العمل أكثر من عامين شخص آخر إذا لم يتمكن المرشح من إظهار أنهم يبنون قيمة.

وقالت: “التجربة هي الوقت ؛ تتحدث الأهمية عن التأثير على القيادة والقيادة في الوقت الحالي وما هو التالي”.

وأضاف جريف قائلاً: “يسعى صناع القرار إلى خفة الحركة والاستعداد للتعلم خارج ما تعرفه بالفعل” ، قائلاً إن المرشحين لا ينبغي أن يعتمدوا على وقتهم في دور في التحدث عن نفسه. “ابدأ في معالجة القضايا الأساسية التي يشعر صانعي القرار بالقلق أكثر من ذلك.”

2. توقف عن الإشارة إلى كل تجربتك في الزمن الماضي

وفقًا لـ Greiff ، لا يقوم صانعو القرار بالتمرير LinkedIn للتحقق من ماضيك – إنهم يبحثون عن أدلة حول حاضرك.

“هل تعتقد مثل شخص يحصل عليها؟ هل تشارك مثل شخص ما زال في اللعبة؟ هل تعلق مثل شخص يرى حول الزوايا؟” سألت. “السوق يهتم بما فعلته. إنه يهتم أكثر بما تفعله.”

على الرغم من أنه من الطبيعي استخدام المضارع الماضي في السيرة الذاتية لأن قسم خبرة العمل يسلط الضوء على المناصب السابقة ، إلا أن Greiff أكد على أن القيام بذلك يمكن أن يكون قاتلًا مهنيًا.

وقالت: “هذا يضعك على أنه” مشابه لـ “، مما يشبه إلى حد كبير ، وأرسل إشارة إلى أن أفضل أيامك قد انتهت”.

بدلاً من الكتابة ، “أنشأت قنوات نمو جديدة وصحة العلامة التجارية المرتفعة من رقم 5 إلى رقم 2 ، يوصي Greiff بإبقاء نفسك أكثر صلة وحاضرًا بمضارع الصياغة مثل” الإيرادات ونمو الشراكة ، مما يطور بشكل منهجي صحة العلامة التجارية العالمية من المستوى السفلي إلى حالة القائمة القريبة “.

3. استبدل الروايات التي تعتمد على البيانات “قصص الغد” التي تعتمد على البيانات

حتى عند وصف شيء حققته في وظيفة سابقة ، ينصح Greiff بدمج المقاييس التي تشير إلى المستقبل لتجنب الظهور مثل الأخبار القديمة.

وقالت: “توقف عن إعطائهم أسبابًا للقلق بشأن قيمتك أو تأثيرك والبدء في منحهم أسبابًا لشرائها – لا تكذب الأرقام ، ولا تتقدم في العمر”. “لا تقل” 20 سنة في التكنولوجيا “. قل ، “محول الشركة من خلال تكامل الذكاء الاصطناعي ، وآخرها تقليل التكاليف بنسبة 40 ٪.”

وقالت إن المرشحين الأكبر سنا يجب أن يوفروا أرقامًا لمعالجة مخاوف فريق التوظيف المنطوقة أو غير المعلنة. كن مستعدًا لتقديم دليل يعتمد على البيانات على قدرتك على الاستمرار في تقديم نتائج قابلة للقياس ومشاركة أرقام العائد على الاستثمار التي تبين أنك تستحق ما تكلفه.

4. إظهار التعلم المستمر النشط

من الأهمية بمكان في العديد من الصناعات إثبات أنك تقدر التعلم والتطوير مدى الحياة ، مما يشير إلى تأثيرك المستقبلي.

أكد جريف أنه من العدل – والدهاء – التفكير في التجارب التي مررت بها خارج مكان العمل كجزء من هذا الحوار. شاركت أن عميلًا في أوائل الخمسينيات من القرن الماضي كان يتقدم بطلب للحصول على أدوار C-Suite ، واستفادت من أنها تسلقت مؤخرًا جبل Kilimanjaro أثناء البحث عن الوظائف التنفيذية.

وقالت جريف: “في كل محادثة على التواصل ، أصبحت قصصها الجبلية استعارة لارتياحها وقدراتها”. “يمكن لأي شخص أن يأخذ مسارًا ، لكن الأمر يتطلب طابعًا فريدًا لتدريب وتسلق جبل خطير مثل جبل كيليمانجارو.”

5. إثبات التطور الوظيفي والنمو

من المهم أيضًا أن يكشف الباحثون عن عمل على مستوى كبير في النمو الوظيفي الحقيقي من خلال تاريخ عملهم.

شعر واحد آخر من عملاء Greiff في الأصل وكأنه قد خرج من صناعة التكنولوجيا. قرر أن يحزم تطوره المهني ، بما في ذلك عمله المستقل ، كأصول.

وقال جريف: “في حين أن أكثر من أكثر من أكثر من أكثر من أكثر من أكثر من 40 عامًا خجلًا من خليطهم المستقل ، فقد عرض كل أزعج واحد – 22 منهم – على LinkedIn”. “يعتقد معظم العمال الأكبر سناً أن التنقل عن عمل يجعلك تبدو وكأنك غير متناسق أو لا يمكنك تحمل وظيفة ، لكنه جعل الأمر يبدو وكأنه لم يكن يتجول-كان يبني”.

ونتيجة لذلك ، لم يره مديرو التوظيف كمتقدم مغسول ، لكن شخصًا ملتزمًا بتطوير حرفته ، وحصل على عرض من شركة تقنية كبيرة.

وقال جريف “الطاقة يتفوق على الخبرة عند تعبئتها بشكل صحيح”. “يصبح العمر غير ذي صلة عندما تصبح قيمتك لا يمكن إنكارها.”

هل لديك قصة لمشاركتها حول البحث عن وظيفة في الأربعينيات والخمسينات وما بعدها؟ اتصل بهذا المحرر ، جين تشانغ ، في [email protected].