اجتمع أكثر من 200 مسؤول عن التنوع، بعضهم من شركات Fortune 500 وبعضهم من منظمات غير ربحية، في الصيف الماضي في كلية الحقوق بجامعة نيويورك وعلى شريط فيديو للحديث عن مستقبل برامج التنوع والمساواة والشمول، أو DEI، التي أصبحت قانونًا. والهدف الاجتماعي. وبقلق، تساءلوا عن كيفية القيام بذلك حماية أنفسهم. هل احتاجوا إلى إعادة التفكير في برامج التدريب للعاملين الممثلين تمثيلاً ناقصًا، أو حذف بعض لغة التنوع من مواقعهم الإلكترونية؟
وتصاعدت هذه المخاوف بشكل حاد هذا الأسبوع. في أيامه الأولى في منصبه، ومع سلسلة من التحركات الشاملة، استهدف الرئيس ترامب جهود التنوع.
أمر السيد ترامب المسؤولين الفيدراليين الذين يشرفون على جهود DEI الحكومية بمنحهم إجازة. ولم تتوقف جهوده عند التوظيف الحكومي. وألغى الأمر التنفيذي الموقع في عام 1965 والذي يحظر ممارسات التوظيف والتوظيف التمييزية للمقاولين الحكوميين من القطاع الخاص. وربما كان الأمر الأكثر إثارة للقلق بالنسبة لقادة الأعمال هو تركيز الأمر على الشركات الخاصة، سواء كانت تتعامل مع الحكومة أم لا. وقال ديفيد جلاسكو، المدير التنفيذي لمركز ميلتزر للتنوع والشمول والانتماء في قانون جامعة نيويورك: “إننا نرى بالفعل أن موجة الأوامر هذه قد خلقت الخوف والارتباك”.
يوجه الأمر التنفيذي الحكومة الفيدرالية إلى النظر في مبادرات DEI للقطاع الخاص: حيث تقول كل وكالة اتحادية إنها ستحدد “ما يصل إلى تسعة تحقيقات امتثال مدني محتملة” يمكن أن تشمل الشركات المتداولة علنًا والمنظمات غير الربحية والمؤسسات الكبيرة، من بين أمور أخرى.
قال كينجي يوشينو، المحامي الدستوري في جامعة نيويورك الذي يقدم المشورة لبعض الشركات المدرجة في قائمة فورتشن 500 بشأن DEI: “هذا الرقم المنفصل هو وسيلة لبث الخوف في قلوب المنظمات. إنهم لا يريدون أن يكونوا واحدة من تلك الشركات التسعة. وإلى أن يتم الإعلان عن هؤلاء التسعة، فسوف يتسبب ذلك في عزوف الآخرين عن المخاطرة.
يعتقد محامو الحقوق المدنية أن برامج DEI الأكثر ضعفًا من الناحية القانونية هي تلك التي تمنح مزايا التوظيف، مثل الوظائف أو الترقيات، لمجموعات محددة على أساس عرقهم. في عام 2023، ألغى قرار المحكمة العليا التفضيلات المرتبطة بالعرق في القبول بالجامعات، وأعقب ذلك موجة من الدعاوى القضائية ضد جهود التنوع في الشركة.
وقال السيد يوشينو، من خلال الأمر التنفيذي، إن “ترامب يحشد قوة السلطة التنفيذية” وراء قرار المحكمة العليا لعام 2023.
بدأت الكثير من الشركات، التي قرأت ما هو مكتوب على الحائط، في تحويل أساليبها إلى DEI قبل تولي السيد ترامب منصبه. أخبرت شركة Meta الموظفين في وقت سابق من هذا الشهر أنها ستنهي عمل DEI الخاص بها، بما في ذلك إلغاء دور كبير مسؤولي التنوع وإسقاط أهداف التوظيف المتنوعة. تراجعت شركة Tractor Supply و John Deere و Harley Davidson عن DEI أيضًا. قامت أمازون مؤخرًا بتقليص بعض برامجها المتنوعة أيضًا، حيث كتبت نائبة الرئيس، كاندي كاسلبيري، في مذكرة للموظفين في ديسمبر: “لقد قمنا بتقليص البرامج والمواد التي عفا عليها الزمن”.
وقالت بعض الشركات، بما في ذلك Walmart، إنها ستتوقف عن مشاركة البيانات مع حملة حقوق الإنسان، وهي منظمة غير ربحية تتتبع سياسات LGBTQ الخاصة بالشركات.
وقال السيد يوشينو إنه لا يعتقد أن مشاركة البيانات مع حملة حقوق الإنسان يمثل أي خطر قانوني، ويعتقد أن الشركات التي تتراجع عن هذا الالتزام تفعل ذلك لتجنب ردود الفعل الاجتماعية. وهو يرى أن العديد من برامج DEI الأخرى آمنة من الناحية القانونية أيضًا، بما في ذلك التدريب على التحيز اللاواعي والزمالات أو الخلوات المخصصة لتطوير الموظفين الملونين، ولكنها مفتوحة لمشاركة أي شخص.
لم تستجب ما يقرب من اثنتي عشرة شركة لطلبات التعليق على مستقبل برمجة DEI الخاصة بها، ورفض البعض التعليق بسبب الخوف من جذب الانتباه إلى عملهم.
قال إيشان بهابها، الشريك الإداري لشركة المحاماة Jenner & Block، منذ صدور الأمر التنفيذي، إنه يتلقى “الكثير” من المكالمات من العملاء الذين يشعرون بالقلق بشأن ما إذا كانت برامج DEI الخاصة بهم متوافقة أم لا. وقال إن الوقت لا يزال مبكرًا، وقد تكون هناك تحديات قانونية للأمر التنفيذي أو الإجراءات الإدارية التي تتبعه، لكن “أمرًا تنفيذيًا مثل هذا يعطي فكرة جيدة عما ستكون عليه أولويات هذه الإدارة”.
ولم يستجب البيت الأبيض لطلب التعليق، لكن نص الأمر التنفيذي أدان سياسات “DEI غير القانونية”، قائلًا إنها “تنكر وتشوه سمعة وتقوض القيم الأمريكية التقليدية المتمثلة في العمل الجاد والتميز والإنجاز الفردي لصالح من نظام الغنائم غير القانوني والمتآكل والضار القائم على الهوية”.
وقد وقفت بعض الشركات بثبات في دعم DEI، بما في ذلك Costco وPatagonia وMicrosoft. بالنسبة لمسؤولي التنوع الرئيسيين الذين يضاعفون عملهم، هناك شعور جديد بالعزلة، بالإضافة إلى الإصابة. قبل أقل من خمس سنوات، وبعد مقتل جورج فلويد في مايو/أيار 2020، بدأت عشرات الشركات الإعلان عن التزامات جديدة لمكافحة الظلم العنصري. أنشأت وول مارت مركزًا للمساواة العنصرية. بدأت الشركة الاستشارية Bain ممارسة جديدة لـ DEI. أبلغت شركة Glassdoor عن زيادة بنسبة 54 بالمائة في إعلانات الوظائف لأدوار DEI في عام 2020، مقارنة بمستويات ما قبل الوباء.
وقد بدأ بعض قادة التنوع في طرح أفكار حول الطرق التي يمكن للشركات من خلالها مواصلة جهودها دون الخضوع للتدقيق القانوني. وقال السيد جلاسكو إنه بدأ يتساءل عما إذا كان الوقت قد حان للتخلي عن مصطلح “DEI”، بعد أن أصبحت هذه الأحرف الثلاثة مشحونة سياسيًا.
قال السيد جلاسكو: «لو سألتني قبل عام لقلت لك على الأرجح لا تغيره. “بمرور الوقت، أصبحت أكثر اقتناعًا بأن الاختصار قد يكون غير مفيد، لأن المصطلحات الفارغة تجعل الأهداف سهلة.”
قال أولئك الذين يحاولون إنقاذ الأهداف الكامنة وراء برامج DEI إنهم يحاولون الحفاظ على التفاؤل على الرغم من الفتور في مجالهم.
قال بو يونج لي، الذي كان مسؤولاً سابقًا عن التنوع في أوبر وهو الآن رئيس قسم الأبحاث والاستشارات في AnitaB.org، الذي يدعم النساء والأشخاص غير الثنائيين في مجال التكنولوجيا: “لقد كان رد الفعل العنيف ضد نطاق ضيق للغاية من الأنشطة”. وقالت إن هذا “النطاق الضيق” يشمل مشاركة البيانات مع فهرس حملة حقوق الإنسان، بالإضافة إلى تقديم دورات تدريبية للأقليات العرقية ومجتمع المثليين. فهي تنظر إلى الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر، على سبيل المثال، باعتبارها سياسة للتنوع أصبحت الآن متأصلة بعمق في ثقافة الشركات وأصبحت آمنة من الهجوم.
دينيس يونغ، رئيس الموارد البشرية العالمي السابق في شركة أبل، قالت إن قادة التنوع في الشركات يواجهون بيئة أكثر تعقيدًا لعملهم، لكنها تعتقد أن معظمهم سيجدون طرقًا لمواصلة جلب المواهب المتنوعة لأنهم يعرفون أن ذلك مفيد للأعمال.
وقالت السيدة يونج: “إنها البيئة السياسية التي نعيش فيها الآن، ولكنها لا تغير احتياجات الأعمال”. “الموهبة تأتي في كل أشكال الوجود الإنساني.”
(وسومللترجمة)مبادرات التنوع
