أصبحت اتفاقيات عدم الإفصاح منتشرة الآن في مكان العمل، حيث تغطي ما يقرب من نصف الموظفين

• قال 45% من العمال الذين شملهم الاستطلاع أنهم خضعوا لاتفاقية عدم الإفشاء.
• قال 39% من العمال إنهم ملزمون بالتحكيم الإلزامي، وفقًا لمسح من ولاية بنسلفانيا.
• لا يتم تطبيق الاتفاقيات بالتساوي: قالت 27% من النساء أنهن يخضعن لعدم المنافسة، مقابل 17% من الرجال.

أصبحت اتفاقيات عدم الإفصاح والتحكيم الإلزامي منتشرة في مكان العمل، وفقًا لدراسة جديدة للباحثين عن عمل. ووجدت دراسة استقصائية ثانية أن الموظفين الذين يرفعون دعوى قضائية في المحكمة يحصلون على دفعات أعلى من أولئك المطلوبين لمتابعة المطالبات من خلال التحكيم.

تكشف الأوراق البحثية التي أجراها مارك جوف، الأستاذ المساعد في علاقات العمل والتوظيف في جامعة ولاية بنسلفانيا، مدى انتشار الشركات في اعتماد آليات لإسكات الموظفين وإملاء الشروط التي يتم من خلالها حل ادعاءات سوء السلوك في مكان العمل.

بالنسبة لدراسة واحدة، من المقرر إصدارها في وقت لاحق اليوم قبل تقديم النتائج لمراجعة النظراء، أجرى غوف استطلاعًا لـ 947 شخصًا يبحثون عن وظائف عبر مجموعة واسعة من الصناعات في الولايات المتحدة خلال صيف وخريف عام 2024، حيث سأل المشاركين ما إذا كانوا ملزمين في أحدث عقد عمل خاص بهم بمجموعة متنوعة من الاتفاقيات المقيدة، بما في ذلك اتفاقيات عدم الإفصاح، وشروط عدم المنافسة، وشروط عدم الالتماس.

في الدراسة التي تحمل عنوان “العقود الملزمة: فك تشابك استخدام اتفاقيات عدم الإفشاء، والتحكيم القسري، وغيرها من المواثيق التقييدية في سوق العمل الأمريكي”، وجد غوف أن اتفاقيات عدم الإفصاح أصبحت منتشرة في كل مكان، حيث يُطلب من 45٪ من المشاركين التوقيع عليها كشرط من العمالة.

كما أصبح التحكيم الإلزامي شائعاً أيضاً، إذ يلتزم به 39% من المشاركين. وقال اثنان وعشرون بالمائة إنهم اضطروا إلى التوقيع على عدم المنافسة.

ووجد غوف أن هذه الاتفاقيات لم يتم فرضها بشكل موحد. على سبيل المثال، أبلغ 48% من المشاركين السود أنه طُلب منهم التوقيع على التنازل عن حقهم في المشاركة في دعوى جماعية، مقارنة بـ 39% من المشاركين البيض. وبينما قال 42% من المشاركين البيض إنهم ملتزمون باتفاقيات عدم الإفشاء، قفزت هذه النسبة إلى 45% للمستجيبين السود و53% للمستجيبين الآسيويين.

أبلغت النساء عن التزامهن بالأشياء غير التنافسية بمعدل أعلى – 27٪، مقارنة بـ 17٪ للرجال. أفادت النساء أيضًا أنهن وقعن على اتفاقيات عدم الإفشاء بمعدل أعلى قليلاً من الرجال، 47% مقابل 43% للرجال.

تم فرض الاتفاقيات المقيدة في كثير من الأحيان على خريجي الجامعات أكثر من أولئك الذين لا يحملون شهادات. وكانت العديد من الاتفاقيات – التحكيم الإلزامي، والتنازل عن الدعاوى الجماعية، واتفاقيات عدم الإفشاء – أكثر شيوعًا بين المشاركين الذين يبلغون من العمر 50 عامًا أو أكبر.

وقال غوف لموقع Business Insider: “هناك الكثير من حالات الصمت، ويتم الشعور بها بشكل غير متساوٍ بين القوى العاملة”. “حتى فيما يتعلق بالشروط التي يهتم بها أصحاب العمل، فإن هذه الأمور ليست مجانية. فأنت تقوم بإبعاد موظفيك المحتملين. وعلى الفور، فإنهم يفكرون بشكل أقل في شركتك. وهذا له عواقب، خاصة في سوق العمل التنافسي”.

أعرب المشاركون في الاستطلاع عن قلقهم بشكل خاص بشأن مطالبتهم بالتوقيع على اتفاقيات عدم المنافسة، واتفاقيات التحكيم الإلزامية، واتفاقيات عدم الإفصاح.

في حين أن الاستخدام الواسع النطاق لاتفاقيات عدم الإفشاء في مكان العمل ليس سرا، فإن قياس تكرار ونطاق الاتفاقيات كان صعبا نظرا لطبيعة الاتفاقيات. قال العديد من الموظفين الذين شاركوا سابقًا نسخًا من اتفاقيات عدم الإفشاء الخاصة بهم مع BI إنهم يأسفون للموافقة عليها ولم يفهموا تمامًا القيود التي كانوا مثقلين بها من خلال التوقيع.

في الأصل، تم تصميم اتفاقيات عدم الإفشاء لحماية الأسرار التجارية السرية. ولكن مع مرور الوقت، توسعت اللغة المستخدمة في هذه الاتفاقيات السرية لتشمل بنود عدم الانتقاص والقيود المفروضة على الكشف عن سوء السلوك المزعوم في مكان العمل. إن استخدام اتفاقات عدم الإفشاء لإسكات ضحايا التحرش والتمييز، على وجه الخصوص، كان محل نقاش ساخن خلال معظم العقد الماضي، مع إقرار قوانين جديدة على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي في أعقاب حركة #MeToo التي قيدت قدرة الشركات لإنفاذ اتفاقيات عدم الإفصاح في تلك الحالات.

وقالت جريتشن كارلسون، مذيعة قناة فوكس نيوز السابقة، لـ BI: “لقد سمحت اتفاقيات الإسكات هذه لكثير من الشركات الأمريكية بالبقاء خالية من البقع”. شارك كارلسون مع المستشارة السياسية جولي روجينسكي في تأسيس منظمة المناصرة غير الربحية “ارفع أصواتنا”، التي قدمت المشورة لجوف في أبحاثه. ساعدت النساء في قيادة الجهود المبذولة لتمرير الجزء الأبرز من التشريع الفيدرالي لتقييد استخدام اتفاقيات عدم الإفشاء، وهو قانون التحدث بصوت عالٍ لعام 2022، الذي يحظر استخدام اتفاقيات عدم الإفصاح لإسكات ضحايا الاعتداء الجنسي والتحرش.

بالنسبة لدراسة غوف الثانية، “الإجبار على التسوية: التكاليف غير المرئية للتحكيم مقابل التقاضي”، قام باستطلاع آراء 479 محامي قانون عمل حول خبرتهم في متابعة المطالبات في المحكمة ومن خلال التحكيم الخاص. ووجد هذا الاستطلاع أن المدعين من الموظفين هم أكثر عرضة للانتصار في النزاعات التي يتم رفعها في المحكمة والحصول على دفعات أكبر بكثير من أولئك الذين يلجأون إلى التحكيم.

وكتب غوف: “تثير هذه النتائج تساؤلات حرجة حول ما إذا كان التحكيم يمكن أن يكون بمثابة بديل فعال للتقاضي، خاصة عندما يتعلق الأمر بتقديم تعويض مالي عادل”.

أخبرت روجينسكي BI أن النتائج تؤكد تجربتها، وأن دعاوى التحرش والتمييز التي يتم إجبارها على التحكيم عادة ما يتم حلها لصالح الشركة ولا تترك للموظفين خيار الاستئناف.

وقال روجينسكي: “يعلم المحكم أن بإمكانهم العودة لمزيد من الأعمال مع الشركة؛ ومن مصلحتهم أن يحكموا لصالح الشركة”. عندما يتعلق الأمر برفع دعوى، قالت: “إذا كان لديك شرط تحكيم قسري، فما الفائدة؟”

في عام 2021، نشر BI سلسلة من القصص التي تفحص نشر اتفاقيات عدم الإفشاء واتفاقيات عدم الانتقاص في شركات التكنولوجيا في وادي السيليكون، بناءً على مراجعة السجلات التي شاركها الموظفون. منذ ذلك الحين، تقدم العديد من الموظفين لخرق اتفاقيات عدم الإفصاح الخاصة بهم والتحدث علنًا عن التحرش الجنسي والتمييز، مما أثار الجدل حول إساءة استخدام الاتفاقيات لإسكات المبلغين عن المخالفات، ودفع المديرين التنفيذيين في شركة Apple إلى التعهد في عام 2022 بتقييد كيفية استخدام الشركة لاتفاقيات عدم الإفصاح للمضي قدمًا. .

مات درانج هو مراسل في مكتب التحقيقات في Business Insider. لقد قام في كثير من الأحيان بتغطية قضايا سوء السلوك في مكان العمل المتعلقة باتفاقيات عدم الإفشاء. هل لديك نصيحة حول القصة؟ تواصل مع مات بأمان.