كيف تقوم AARP بتمكين القوى العاملة متعددة الأجيال للذكاء الاصطناعي

• مارجوري باول، مديرة الموارد البشرية في AARP، هي عضو في مجلس ابتكار القوى العاملة في BI.
• يقول باول إن إنشاء بيئة تعليمية تعاونية يعد أمرًا أساسيًا لمساعدة الموظفين على التكيف مع الذكاء الاصطناعي.
• هذه المقالة جزء من “ابتكار القوى العاملة”، وهي سلسلة تستكشف القوى التي تشكل التحول المؤسسي.

باعتبارها كبيرة مسؤولي الموارد البشرية في AARP، تكرس مارجوري باول الكثير من طاقتها المهنية لتلبية احتياجات القوى العاملة المتعددة الأجيال. في هذه الأيام، يتضمن جزء كبير من ذلك التعامل مع تأثير الذكاء الاصطناعي للتأكد من أن كل موظف في المنظمة غير الربحية مستعد للتغيرات التكنولوجية التي تشكل مكان العمل.

وقالت: “هدفنا في كل ما نقوم به لموظفينا هو توفير الموارد والدعم والقدرات التي يحتاجونها لاتخاذ قرارات جيدة ضمن إرشادات الشركة”. “نحن نتبع نفس النهج مع الذكاء الاصطناعي.”

تمتد مهمة باول إلى ما هو أبعد من القوى العاملة في رابطة المتقاعدين الأمريكية. باعتبارها مدافعة عن الفئة السكانية التي تزيد أعمارهم عن 50 عامًا، فهي تدعم القدرة على التكيف ومساهمات العمال الأكبر سنًا في الاقتصاد القائم على التكنولوجيا.

وقالت: “هناك افتراض بأن الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن سن معينة لا يشعرون بالارتياح تجاه التكنولوجيا، ولكن ما يتم التغاضي عنه هو أن العديد من كبار السن – وخاصة أولئك الذين هم في نهاية جيل طفرة المواليد – كانوا في طليعة هذه الثورة التكنولوجية”.

تم تعديل ما يلي من أجل الطول والوضوح.

كيف تعاملت رابطة المتقاعدين الأمريكية (AARP) مع إدخال الذكاء الاصطناعي في قوتها العاملة؟

قررنا استخدام Copilot لأننا شركة Microsoft بالفعل. لقد حصلنا على ما يكفي من التراخيص لإنشاء مجموعة عمل تضم الأشخاص الرئيسيين الذين اعتقدنا أنهم سيكونون مستخدمين متميزين. كانت الفكرة هي تجربة أدوات الذكاء الاصطناعي ومعرفة مدى ملاءمتها لسير العمل لدينا.

أردنا أن نتعلم ونكتشف ما الذي ينجح وما الذي لا ينجح. بعد ذلك، يمكننا اتخاذ قرار بشأن كيفية طرحه للشركة، نظرًا لأنه مكلف؛ وثانيًا، أردنا أن يشعر الناس بالراحة تجاه هذا الأمر.

ما هي بعض نتائج مجموعة العمل، وكيف شكلت هذه النتائج الطريقة التي تتعامل بها رابطة المتقاعدين الأمريكية مع التدريب والدعم؟

لقد أصدرنا سياسة، وعملية الموافقة على حالة استخدام الذكاء الاصطناعي العام، وتدريبًا إلزاميًا لجميع الموظفين لإكماله لمعرفة كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي العام في مكان العمل. ركز التدريب على الاستخدام الداخلي والخارجي وأنواع المعلومات التي يمكن مشاركتها، العامة مقابل الخاصة، وما إلى ذلك.

لقد شجعنا موظفينا على “الخروج واللعب بها”. ثم قمنا باستطلاعهم وسألناهم، فيم تستخدمونه؟ ما هي بعض حالات الاستخدام الرائعة التي قمت بتطويرها؟ كيف يساعدك ذلك على تحسين إنتاجيتك؟ كيف تستخدم هذه الأداة لتعزيز مهمة AARP؟

لقد نظرنا أيضًا في الهيكل الحالي الذي يمكننا استخدامه لتشجيع الموظفين على استخدام الذكاء الاصطناعي واستكشاف التكنولوجيا. لقد كان لدينا بالفعل هيكل يسمى مجتمعات الممارسة – وهي مجموعات يتعلم فيها الموظفون ويشاركون. إنها تشبه مجموعة موارد الموظفين (ERG)، ولكنها تركز على التعلم والتطوير داخل الصناعة، لذلك استخدمنا هذا النموذج لإنشاء مجتمع ممارسات الذكاء الاصطناعي.

ما هي بعض “حالات الاستخدام الرائعة” للذكاء الاصطناعي لفريق الموارد البشرية لديك على وجه التحديد؟

نتلقى الكثير من المكالمات ورسائل البريد الإلكتروني بشأن أشياء بسيطة حول مزايا وسياسات AARP. يسأل الناس أسئلة مثل: سأجري عملية جراحية في الركبة الشهر المقبل. كيف يمكنني الاشتراك في FMLA؟ أو أين أجد W2 الخاص بي؟ أو اشتريت Peloton. هل هذا مؤهل للحصول على رصيد اللياقة البدنية؟ لذلك بدأنا في إنشاء روبوت دردشة للموارد البشرية لتوفير هذا النوع من المعلومات. من الأسهل على الموظفين أن يسألوا برنامج الدردشة الآلي بدلاً من إغراق أحد أعضاء الفريق بهذه الاستفسارات.

نقوم حاليًا بتجربة برنامج الدردشة الآلي مع 300-400 سؤال وإجابة متكررة تم تحميلها مسبقًا. فهو يوجه الموظفين إلى المعلومات الصحيحة دون الحاجة إلى البحث عنها ويساعدنا على فهم المعلومات الإضافية التي نحتاج إلى تضمينها.

يستخدم العديد من أصحاب العمل أدوات الذكاء الاصطناعي في التوظيف، ولكن هناك مخاوف بشأن التحيز المحتمل. ما هي وجهة نظرك في هذا الشأن؟

نحن نستخدم الذكاء الاصطناعي لتحديد مصادر المرشحين. جميع مسؤولي التوظيف في AARP معتمدون لإجراء عمليات بحث منطقية لزيادة دقة تحديد المواهب بمجموعات مهارات محددة في السوق.

ولكن عندما يتعلق الأمر بالفحص وإجراء المقابلات، فإننا لا نستخدم الذكاء الاصطناعي. ونجد أن التكنولوجيا لا تزال متحيزة للغاية، وتحديدًا عندما يتعلق الأمر بالعمر. وإلى أن تنضج التكنولوجيا بدرجة كافية لتقليل التحيز، لا أعتقد أنه من الجيد استخدامها بدون العنصر البشري في الحكم.

بالحديث عن العمر، ما هي أفكارك حول التمييز ضد كبار السن في مكان العمل اليوم، وخاصة من الشركات المترددة في توظيف العمال الأكبر سنا؟

لا تريد الشركات أن تكون من النوع الذي لا يرحب بالمواهب، بغض النظر عن العمر. نظرًا للاقتصاد وارتفاع تكلفة الرعاية الصحية، يعود العديد من الأشخاص في المجتمع الذي يزيد عمره عن 50 عامًا إلى سوق العمل.

يتمتع الكثيرون في هذه الفئة العمرية بمهارات وخبرات قيمة ويتوقون إلى العودة. غالبًا ما يقولون: “لست بحاجة إلى أن أكون في دور قيادي”. كنت هناك، فعلت ذلك. أريد فقط أن أساعد وأكون مفيدًا. كما أنهم يقومون بشكل طبيعي بأدوار إرشادية، حيث يسعى الناس إلى توجيههم. ومن خلال احتضان هذه الشريحة من القوى العاملة، يمكن للشركات أن تكتسب قيمة كبيرة.

ما الذي يسيء فهمه أصحاب العمل بشأن العمال الأكبر سناً والتكنولوجيا؟

كان جيل طفرة المواليد في طليعة عصر التكنولوجيا، وهم أكثر ارتياحًا للتكنولوجيا مما يعتقده الكثير من الناس. في الواقع، هم من بين أكبر المستهلكين لمنتجات التكنولوجيا. تحتاج شركات التكنولوجيا حقًا إلى الاهتمام بهذه الفئة الديموغرافية.

أنظر إلى نفسي – أنا على وشك أن أبلغ الستين من عمري – وكنت أبيع كومودور 64 عندما كنت في المدرسة الثانوية. لقد رأيت كل شيء من الأقراص المرنة إلى الأقراص المضغوطة، إلى أشرطة الكاسيت، إلى 8 مسارات، إلى البث الرقمي وكل شيء آخر. لقد اختبرت جميع إصدارات التكنولوجيا، وتأقلمت معها. ما زلت على استعداد للتكيف، وما زلت أتعلم.