6 طرق تتطور بها برامج DEI مع إعادة تنظيم الشركات والتركيز على مهارات الموظفين والاستفادة من قوة الذكاء الاصطناعي
هذه المقالة جزء من “ابتكار القوى العاملة“، سلسلة تستكشف القوى التي تشكل التحول المؤسسي.
لقد أصبحت برامج التنوع والمساواة والشمول موضوعا لنقاش ساخن ومسيس على مدى السنوات القليلة الماضية.
تصدرت العديد من الشركات الكبرى، بما في ذلك John Deere وMicrosoft وMolson Coors، عناوين الأخبار مؤخرًا بسبب تراجعها عن مبادرات DEI الخاصة بها.
وفي الوقت نفسه، أعلنت شركة وول مارت، أكبر متاجر التجزئة في العالم، أنها لن تستخدم الاختصار في اتصالاتها بعد الآن ولن توسع مركزها للمساواة العنصرية، وهو منظمة غير ربحية تأسست في عام 2020 بالتزام مدته خمس سنوات بقيمة 100 مليون دولار لمعالجة الفوارق العرقية.
ومع ذلك، كما ذكرنا في هذه السلسلة، تظل العديد من الشركات ملتزمة بقيم DEI – ولكنها تغير استراتيجياتها لعصر جديد. ومهما كانت دوافع الشركات، فمن الواضح أن شركة DEI تمر بفترة من التغيير.
طلبت Business Insider من مجلس ابتكار القوى العاملة التابع لها المشاركة في مائدة مستديرة لمناقشة كيفية تطور برامج DEI. أردنا أن نعرف ما هي التغييرات الهيكلية التي تحدث، وكيف يمكن للشركات الاستمرار في بناء الثقة مع الموظفين، وما هو الدور الذي من المتوقع أن يلعبه الذكاء الاصطناعي.
كان الإجماع حول الطاولة الافتراضية هو أن تركيز قصة DEI يتحول إلى نتائج الأعمال والمهارات اللازمة لتحقيقها. وقال بورفي تايلور، نائب رئيس الموارد البشرية في شركة Ferring Pharmaceuticals: “لا يمكننا أن نفعل ذلك بالطريقة القديمة”. “علينا أن نجري المحادثة بطريقة جديدة. وتصبح أكثر حول الشمول وتغيير العقليات وخلق الوعي حول تحيزاتك.”
يعد التوظيف القائم على المهارات إحدى الطرق التي تعمل بها الشركات على تحديد المرشحين المتنوعين بشكل عضوي. وقالت ماجي هولس، كبيرة مسؤولي الإيرادات في شركة إنديد: “دعونا نركز على المهارات المطلوبة لمستقبل العمل وما نبحث عنه من القادة في شركتنا”. “ومن ثم كن أكثر اتساقًا في تطبيق الاحتفاظ بهذا الشريط.”
ومن خلال التركيز على المهارات التي تحتاجها المؤسسات لتحقيق النجاح وكيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي للمساعدة في إبراز المواهب الداخلية، يمكن للشركات نقل قصة DEI بعيدًا عن الصراعات والتركيز على فوائدها.
قال سبرينج لاسي، الرئيس العالمي لاكتساب المواهب وDEI في Verizon: “إنها ترفض فكرة أنه يتعين عليك خفض المستوى إذا كنت تريد التنوع في مؤسستك”. “لدينا الكثير من الأشخاص الملونين الأذكياء، ذوي المهارات الفائقة، والنساء، والأشخاص ذوي الإعاقة، ومجتمع LGBTQI، الذين لا يُنظر إليهم على الرغم من كل التحيزات التي تحدثت عنها. ليس عليك خفض المستوى “.
وكان من بين المشاركين في الطاولة المستديرة:
- أنانت أديا، نائب الرئيس التنفيذي، رئيس تقديم الخدمات، ورئيس تسليم الأمريكتين، إنفوسيس
- لوكريسيا بورجونوفو، الرئيس التنفيذي لشؤون المواهب والفعالية التنظيمية، Mastercard
- كريس ديري، رئيس مجموعة ويبر شاندويك
- ماجي هولس، الرئيس التنفيذي للإيرادات، في الواقع
- سبرينج لاسي، نائب الرئيس، كبير مسؤولي اكتساب المواهب والتنوع، Verizon
- بورفي تايلور، نائب رئيس الموارد البشرية، شركة Ferring Pharmaceuticals بالولايات المتحدة الأمريكية
وفيما يلي ستة الوجبات الرئيسية من المناقشة.
التوظيف القائم على المهارات، والمدعم بأدوات الذكاء الاصطناعي، يساعد الشركات في العثور على “الأرقام المخفية”
التوظيف على أساس المهارات هو استراتيجية تستخدمها بعض الشركات لتحديد المرشحين وتقليل التحيز في عملية التوظيف. يركز هذا النهج على المهارات اللازمة لإنجاز الدور، مع تقليل المؤهلات مثل الشهادات الجامعية أو المسميات الوظيفية السابقة.
ومع الذكاء الاصطناعي، يستطيع قادة المواهب القيام بذلك تسريع عملية التوظيف والكشف عن المرشحين الأقوياء داخل شركاتهم الذين ربما فاتتهم من قبل.
وقال لاسي، الذي كان سابقًا قائدًا للموارد البشرية في شركة Prudential، إن الذكاء الاصطناعي يعمل على تمكين الموظفين الحاليين من إظهار قدراتهم بشكل أكثر فعالية.
قال لاسي: “عندما ذهبنا للتوظيف داخليًا، وقمنا بسحب الأشخاص بناءً على ملف تعريف المهارات وليس بناءً على التحيز القريب أو أي تحيز آخر، كانت قوائمنا أكثر تنوعًا بطبيعتها”.
الجزء الحاسم بالنسبة للشركات هو اكتشاف أفضل طريقة للحصول على رؤية دقيقة وشاملة لمهارات الموظفين.
تستخدم Verizon منصة Workday HR وتقوم بتجريب برنامج مع شركتها الشريكة Censia، والذي يستخدم أداة الذكاء الاصطناعي لمساعدة الموظفين في صياغة ملفاتهم الشخصية.
لقد لاحظت لاسي مدى صعوبة قيام الموظفين بعزل مهاراتهم بطرق قد تساعدهم في التعرف على فرص جديدة. وقالت: “عندما قلنا للموظفين، اذهبوا لبناء ملف تعريفي للمهارات، كانت الصفحة فارغة”. “كان من الصعب حقًا على الناس البدء.” يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي سحب المعلومات من مجموعة من المصادر وتقديم إطار عمل يرشد الموظفين خلال العملية.
أطلقت شركة Mastercard مبادرة لتنمية مهارات الموظفين بالتعاون مع شركة البرمجيات Gloat. وقالت لوكريسيا بورجونوفا، كبيرة مسؤولي المواهب والفعالية التنظيمية في ماستركارد: “لقد كانت طريقة رائعة حقًا لإضفاء الطابع الديمقراطي على الوصول إلى الفرص للموظفين”.
يمكن أن تكون النتيجة بالنسبة للشركات مجموعة أكثر تنوعًا من المواهب من داخل المنزل.
وقال لاسي إن شركة Verizon تدرك احتمالية التحيز في برامج الذكاء الاصطناعي، لكن المؤشرات المبكرة تشير إلى أنه يتم النظر في عدد أكبر من الأفراد لأدوار أكثر مما كان عليه في الماضي.
وقال لاسي: “إننا نكشف عن شخصيات مخفية في هذه المنظمة لأن هناك أشخاصًا لا نعرفهم، لأنهم لا يتمتعون بشبكات جيدة، وليس لديهم رعاة”. “لولا هذه التكنولوجيا، لما عرفنا أنهم موجودون هناك، لنتمكن من رفعهم وربما توفير فرص أخرى لهم.”
فيريزون
عرض أقل
فيرينج فارماسيوتيكالز الولايات المتحدة الأمريكية
عرض أقل
يميل إلى “أنا” من DEI – الشمول
تشتمل برامج DEI على العديد من الجوانب، بما في ذلك العلامة التجارية لأصحاب العمل وجذب مجموعة متنوعة من المواهب والفحص والتوظيف والتعويض.
يرتبط الشمول بتجربة الشخص في مكان العمل وشعوره بالانتماء إلى مؤسسة ما، وهو ما تشير الأبحاث إلى أنه يجعل الأشخاص يرغبون في الانضمام إلى الشركة والبقاء فيها. تعد المزايا جزءًا أساسيًا من تجربة الموظف، وقد ترغب الشركات في التفكير في كيفية عكس هذه الحزم لقيمها للموظفين والمحتملين على حدٍ سواء.
قدمت شركة Ferring Pharmaceuticals برنامجًا في عام 2022 يتضمن دعمًا ماليًا غير محدود لتكوين أسرة – من خلال التلقيح الاصطناعي أو التبني أو تأجير الأرحام أو الولادة – لجميع الموظفين، بغض النظر عن الجنس أو التوجه الجنسي.
قال Ferring's Tailor إنها إحدى الطرق التي تؤكد بها الشركة على نهجها تجاه قوتها العاملة بأكملها.
قال تايلور: “نحن نتحدث عن “أنا” أكثر مما نتحدث عن “D” و”E”. “نحن نفعل ذلك لإظهار نوع الثقافة وبيئة العمل التي نرغب في الحصول عليها. الأمر كله يتعلق بالشمول وإحضار نفسك بالكامل إلى مكان العمل.”
ربط أدوات الذكاء الاصطناعي بالثقافة والقيادة
مع قيام الشركات بتطوير استراتيجيات توظيف جديدة، فإن الثقافة لا تقف ساكنة.
وقال بورجونوفو من ماستركارد: “يعد الشمول والانتماء جزءًا أساسيًا من الثقافة، وعرض القيمة، ومفتاحًا لدفع نتائج أعمالنا”. “من المهم حقًا أن نقود المساءلة المشتركة بين موظفينا البالغ عددهم 34000 موظفًا حول الدور الذي يجب على كل واحد منا أن يلعبه بشكل جماعي في خلق ثقافة الشمول هذه حيث يشعر الجميع أنه يمكنهم الانتماء.”
وقال بورجونوفو إن ماستركارد تستكشف طرقًا للاستفادة من الذكاء الاصطناعي لمساعدة قادة الأعمال في جميع أنحاء المؤسسة على تحسين الكفاءة ويكونوا أكثر قصدًا بشأن DEI وأهداف القوى العاملة الأخرى.
“كيف يمكننا تمكين الأشخاص والقادة من وجهة نظر الأتمتة أو الكفاءة؟ كيف نساعدهم على أن يكونوا أكثر استباقية؟” قالت. “كيف نساعدهم على توفير المزيد من النطاق الترددي من خلال أتمتة عمليات معينة بحيث يكون لديهم المزيد من الوقت لتدريب فرقهم وتطويرها.”
وقالت إن الشركة تستكشف كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي لتدريب القادة على لعب الأدوار والحصول على تعليقات حول كيفية تفاعلهم مع فرقهم. وقالت: “يمكن للذكاء الاصطناعي أن يكون مدربك، ومساعد طيارك، ويساعد في تعزيز قيادتك”.
ماستر كارد
عرض أقل
بالفعل
عرض أقل
التخلص من صومعة DEI
وقال هولس من الواقع إن الكثير من الوقت ينفق على تحسين هيكل الشركة. وقالت: “كيف يمكنك أن تجعل من القاعدة أن يتم دمج العدالة في العمليات، هذه الفترة؟”.
لا يقتصر الأمر على إجراء المقابلات وتوظيف مرشحين متنوعين فحسب، بل يتعلق بقيادة الفرق من خلال كل فرصة وقرار، بما في ذلك الترقيات ومكافآت الأداء والمهام.
وقال هولس: “كيف تقيس ذلك؟ كيف يمكن إجراء محادثات منتظمة مع المديرين على مستويات مختلفة في المنظمة حول التوقعات بأننا سننظر في العدالة في كل هذه الخطوات”.
في الواقع كان لديه فريق DEI يعمل بالتوازي مع وظيفة الموارد البشرية. ولكن عندما غادر مدير الموارد البشرية السابق الشركة، قرروا إعادة تنظيم ودمج نظام DEI في جميع أنحاء الشركة، مما أدى إلى ترقية الرئيس السابق لـ DEI إلى كبير موظفي الموارد البشرية.
وقال هولس إن إعادة تنظيم DEI كان ضروريًا لتوسيع نطاق الأهداف والمعايير والمساءلة عبر الشركة. وقالت: “إنها مهمة مستحيلة تقريبًا أن نطلب من مجموعة منفصلة التأثير على الجميع ما لم يتم تضمين ذلك في العمليات الأساسية بطريقة أو بأخرى”.
تدرس Infosys أيضًا هيكل DEI الأمثل. وقال أنانت أديا، نائب الرئيس التنفيذي: “نحن لا مركزيون إلى حد ما”. تمتلك الشركة العالمية فريق DEI مركزيًا للشركة، مع مجالس DEI في وحدات الصناعة الفردية. وقالت Adya إن الشركة ستستفيد من أدوات الذكاء الاصطناعي للمساعدة في قياس الفعالية.
وشدد هولس على ضرورة مراجعة قرارات الإدارة بشكل منتظم ومستمر. وقالت: “لا يمكن أن يكون ذلك مرة واحدة فقط في السنة”. “إنك تقوم بالتقييم والتحقق، وإذا كان هناك تصحيح يجب إجراؤه، تقول: حسنًا يا شباب، يبدو أن هناك شيئًا ما خاطئًا.” التوقع هو أننا سنتبع عمليات عادلة.”
استخدام الذكاء الاصطناعي للتدقيق في عمليات التوظيف، مع الحفاظ على اللمسة الإنسانية
وقال Adya إن شركة Infosys تستخدم الذكاء الاصطناعي لتحليل الأنماط في بيانات التوظيف الخاصة بها.
وقال: “من المهم للغاية النظر إلى البيانات وتحليلها بناءً على كيفية استخدام أنماط التوظيف وما إذا كان هناك أي تحيز في عملية التوظيف نفسها”.
سوف تزداد أهمية الذكاء الاصطناعي في تحليل فعالية مصادر التوظيف المختلفة. وقال: “في كثير من الأحيان نرى أن إحالات الموظفين هي الأفضل في الواقع”. “لكن هذا قد لا يكون صحيحًا عندما يتعلق الأمر بمبادرات DEI محددة.”
ومن خلال استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي لتحليل المصادر عبر الإنترنت، والشراكات الجامعية، وتحالفات ومنصات المواهب الأخرى التي تستخدمها الشركة، قالت Adya إنها يجب أن تكون قادرة على تحسين نهجها حول أهداف محددة.
لكن كل تحليلات الذكاء الاصطناعي في العالم لا تنفي الحاجة إلى اللمسة الإنسانية. قال Adya إنه في بعض الأحيان يكون هناك تصور في الشركة بأن التوظيف يتم فقط لتحقيق معايير معينة لـ DEI وأن العملية مرهقة للغاية.
وقال أديا إن استضافة “حوار واضح” حول عملية اتخاذ القرار في الشركة حول منهجية التوظيف ساعد الموظفين على فهم الأساس المنطقي للشركة.
وقال: “من الأفضل دائمًا الجلوس وشرح سبب أهمية ذلك للوحدة ولماذا هو مهم”. “في بعض الأحيان، تكون الحوارات المفتوحة، والعودة إلى المدرسة القديمة، وعدم استخدام الذكاء الاصطناعي أو الذكاء الاصطناعي العام، ولكن مجرد الجلوس والتحدث وإزالة عدم اليقين وانعدام الشفافية يساعد كثيرًا.”
انفوسيس الكوبالت
عرض أقل
مجموعة ويبر شاندويك
عرض أقل
الاستفادة من الرؤى المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتغيير قصة DEI
يؤكد أنصار DEI أن مكان العمل المتنوع والشامل يؤدي إلى نتائج أعمال أفضل، وهناك دراسات تدعم هذا الرأي أيضًا.
قال كريس ديري، رئيس الأعمال الاستشارية للشركات في ويبر شاندويك، إن معارضي DEI يميلون إلى التركيز على منهجية تحقيق التنوع في مكان العمل، مثل الشركات التي تبحث بنشاط عن النساء لمناصب قيادية، على ما يبدو على حساب المرشحين الذكور.
وقال درعي: “هذا ما يركز عليه معارضو DEI”. “مثل، كيف يمكنك تجميع مجموعة من المرشحين، مثل جعل المرشحات يبدون بطريقة أو بأخرى في مقدمة الصف.”
وقال ديري إن الشركات يجب أن تعمل على تحويل المنظور إلى نتائج DEI والفوائد التجارية الملموسة – ويجب أن تستفيد من الذكاء الاصطناعي لتسليط الضوء على الأفكار التي قد لا تكون واضحة.
وقال درعي: “يمكن للذكاء الاصطناعي أن يفعل ذلك بطريقة لا تستطيع إدارة المعرفة البشرية وتحليلها القيام بها”. “يمكننا استخدام قوة الذكاء الاصطناعي للبحث في بيانات ومعرفة مؤسساتنا والبدء في جمع مخرجات ونتائج مبادئ تطبيق DEI.”
قال درعي إنه إذا كان من الممكن تدريب نموذج لغوي كبير على النتائج، مثل جذب عملاء جدد وإنشاء منتجات جديدة وبناء ثقة المجتمع، “قد يكون هذا شيئًا يستخدم التكنولوجيا للمساعدة في سرد القصص حول DEI. نحن حقًا بحاجة إلى التغيير القصة بأكملها الآن.”
