هذه هي الأخطاء الأكثر شيوعًا التي ترتكبها الشركات والتي تؤدي إلى دفع عمالها لتسويات ضخمة، وفقًا لمحاميي العمل

1. التعامل غير السليم مع شكاوى الموظفين

لا تعتبر الغالبية العظمى من الشكاوى الداخلية التي يتلقاها أصحاب العمل محمية قانونيًا بموجب القوانين الفيدرالية أو قوانين الولاية، ولكن إذا “أخطأ” أصحاب العمل في الشكاوى المحمية – مثل الحالات التي تنطوي على التمييز أو التحرش – فقد يكون ذلك “مشكلة كبيرة” ويفتح الباب للمسؤوليات القانونية، كما قال رون زامبرانو، رئيس التقاضي في مجال التوظيف في شركة المحاماة West Coast Trial Lawyers ومقرها كاليفورنيا، لموقع Business Insider.

إذا أبلغ موظف عن قيام مشرفه بشكل متكرر بتقدمات غير لائقة، مثل دعوته للخروج في مواعيد وإرسال رسائل إليه، وفشلت الشركة في معالجة الموقف، فقد يصبح الأمر حالة واضحة للموظف لاتخاذ إجراء قانوني والخروج منتصراً، وفقًا لزامبرانو.

وقال زامبرانو الذي يقاضي الموسيقيين ليزو ويي (المعروفين سابقًا باسم كاني ويست)، نيابة عن موظفين سابقين، “هذا أمر سهل، أموال سهلة”.

وأضاف ديفيد جوتليب، الشريك في شركة ويجدور إل إل بي للمحاماة المتخصصة في قضايا العمل ومقرها مدينة نيويورك، أن وجود قسم موارد بشرية غير مدرب بشكل كاف قد يشكل مشاكل قانونية كبرى للشركة.

وقال جوتليب لـ BI إن الأشخاص الذين يعملون في أقسام الموارد البشرية في الشركات قد يجدون أنفسهم في “موقف صعب” لأنهم قد يتعاملون مع قضايا تتعلق بالقانون، ولكن ليس لديهم أي خلفية في هذا المجال.

وقال جوتليب، وهو أحد المحامين الرئيسيين الذين يتولون قضية التمييز العنصري الجماعية الضخمة ضد اتحاد كرة القدم الأميركي، “أستطيع أن أقول ذلك من الطريقة التي تسير بها الأمور عندما يتصل الموظفون (بشركة المحاماة) بشكاوى من أن الموارد البشرية غير مدربة بشكل جيد على القانون، وغالبًا ما لا يتم تدريبهم بشكل جيد على سياسات الشركة نفسها”.

ومن أجل تجنب المسؤولية القانونية، قال جوتليب إنه من المهم لأصحاب العمل التأكد من أن ممثلي الموارد البشرية لديهم يتلقون تدريبًا سنويًا قويًا حول كيفية التعامل مع الشكاوى وأنهم على دراية تامة بدليل موظفي الشركة.

قال جوتليب إن العديد من القضايا التي تنظرها شركته القانونية تركز على مزاعم الانتقام وليس التمييز الكامن. على سبيل المثال، قال جوتليب: “يبدو الأمر وكأن هناك مشكلة ما، فيذهب أحد الموظفين إلى قسم الموارد البشرية ويقدم شكوى، ثم تنتهي القضية إلى ما يحدث بعد ذلك”.

وأضاف جوتليب أنه “من الممكن تقليل التعرض للقضايا إلى أدنى حد إذا كان قسم الموارد البشرية قادرًا حقًا على التعامل مع الشكاوى بشكل مناسب”.

وكرر زامبرانو هذه التصريحات، مؤكداً على أهمية أن تحافظ الشركات على عملية شكاوى محددة “واضحة” للموظفين. وقال زامبرانو إن أصحاب العمل يجب أن “يتحركوا بسرعة ويسجلوا ذلك كتابياً” عندما تظهر شكاوى الموظفين.

وقال زامبرانو إنه عندما تكون هناك “فرصة 50-50 لتحمل صاحب العمل المسؤولية”، فإن الشركة “ستبذل قصارى جهدها لإلقاء الأموال” ومحاولة تسوية القضية.

وقال زامبرانو “إن كل الشركات تريد تسوية الأمر. والمسألة تتعلق بما إذا كان الموظف يقبل المال باعتباره “كفاية””.

وأضاف زامبرانو أنه إذا كانت القضية تستحق بعض الجدارة، فإن أصحاب العمل “سيعرضون بالتأكيد” المال على الموظف الذي يسعى إلى اتخاذ إجراء قانوني.

وقال “السؤال الحقيقي هو ما إذا كان الموظف سيأخذ هذا المبلغ”.

2. كن وقحًا مع موظفيك

قد يبدو هذا الأمر من الأمور البديهية، ولكن التعامل مع الموظفين “بكرامة واحترام” يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً في المساعدة على إبقاء الشركة بعيدة عن الخطر القانوني، وفقًا لغوتليب.

وقال جوتليب إن شركته القانونية تتلقى بشكل متكرر مكالمات هاتفية من موظفين يشكون من عدم تقييم أدائهم بشكل صحيح أو من وقاحة رئيسهم أو إهانة أو حتى استعلاءه.

قال جوتليب “لا شيء من هذه الأشياء غير قانوني في حد ذاته”.

ومع ذلك، قال إن هذه المكالمات قد تؤدي في نهاية المطاف إلى فتح الباب أمام المزيد من السلوكيات غير اللائقة من الناحية القانونية.

“أحد الأشياء التي أجدها مرارًا وتكرارًا هي أن الناس يتصلون بمحامي عندما يكونون غاضبين ولديهم شكاوى من الطريقة التي يتم التعامل معهم بها، ثم أثناء المحادثة مع المحامي قد تظهر أشياء أخرى ربما لم تكن موجودة لولا ذلك”، قال جوتليب.

وقد يؤدي هذا إلى رفع دعوى قضائية محتملة، وفقًا للمحامي. وقد تكون القضايا التي يتصل بها الموظفون في البداية بالشركة غير ذات صلة بالقانون على الإطلاق، ولكن بعد ذلك قد يتم الكشف عن أن الشخص يتقاضى أجرًا غير قانوني، وفقًا لما قاله جوتليب.

“قد تكون هناك مشكلة تمييز بسبب الحمل لم يفكر فيها الشخص حتى، أو قد تكون هناك أي عدد من المشكلات التي لم يفكر فيها حتى”، كما قال جوتليب. “وإذا تعامل صاحب العمل مع موظفه بكرامة واحترام وحساسية بحيث لم يشعر بالحاجة إلى استدعاء محامٍ في المقام الأول، فستكون هذه طريقة لتجنب الكثير من المشكلات”.

وقال جوتليب: “النقطة هي أنه إذا تعامل أصحاب العمل مع الأشخاص بشكل جيد وبكرامة واحترام وتعاطف، فمن الممكن تجنب القضايا الأخرى التي قد يتمكن المحامون من تحديدها”.

3. تصنيف الموظفين بشكل خاطئ على أنهم معفيون من العمل الإضافي

وقال زامبرانو إن هناك مشكلة أخرى شائعة يواجهها وهي قيام أصحاب العمل بتصنيف موظفيهم بشكل خاطئ، في بعض الأحيان من أجل توفير المال للشركة.

في كثير من الأحيان يتم تصنيف الموظفين بشكل خاطئ على أنهم موظفون بأجر ثابت معفيون من أجر العمل الإضافي بينما يجب أن يتقاضوا أجرًا بالساعة مع تعويض العمل الإضافي، وفقًا لزامبرانو.

وقال زامبرانو، الذي أوضح أن أصحاب العمل يواجهون بانتظام دعاوى قضائية بسبب انتهاكات أجور العمل الإضافي وتصنيف الموظفين بشكل خاطئ، “هذا خطأ آخر أراه كثيرًا”.

وقال زامبرانو “سوف يمر الكثير من المساعدين الشخصيين بهذه التجربة”.

وقال زامبرانو إن الموظفين يتصلون بشكل روتيني بشركة زامبرانو للشكوى من “إرهاقهم بالعمل وقلة أجورهم”. وأضاف: “لكن ما تعلمته هو أنهم يعملون أكثر من اللازم ويتقاضون أجوراً غير صحيحة ـ ويجب أن يتقاضوا أجورهم بالساعة”.

عندما يتعلق الأمر بتصنيف الموظف، فإن الأمر لا يتعلق بعدد الساعات التي يعملها الموظف، بل بنوع العمل الذي يقوم به الموظف، كما قال زامبرانو.

وأوضح أنه “كلما زادت قدرتك على الحكم المستقل والتقدير في أداء واجباتك، زادت احتمالية حصولك على الراتب الصحيح”.

4. سوء التعامل مع حمل الموظفة

ويقول جوتليب إن أصحاب العمل يعرضون أنفسهم لمخاطر قانونية إذا فشلوا في التعامل بشكل صحيح مع حمل الموظفة، وإجازة الأبوة، وإعادة دمجها في مكان العمل.

وقال جوتليب: “عندما تعلن موظفة أنها حامل، فهذه فرصة لصاحب العمل لإظهار التزامه تجاه هذه الشخص من خلال إجراء حوار هادف ومنفتح”.

ومع ذلك، قال جوتليب إنه في كثير من الأحيان يجد أصحاب العمل “قلقين” للغاية بشأن التحدث مع موظفة حول حملها، خوفًا من أن يسببوا إساءة، مما يمنع أصحاب العمل من إجراء محادثة “ذات مغزى” مع الموظفة حول هذا الأمر على الإطلاق.

وقال المحامي “من الضار بالمرأة ألا تتمكن من اتخاذ قرار مستنير بشأن كيفية التعامل مع إجازة الأمومة وعودتها”.

وبالإضافة إلى ذلك، قال جوتليب، هناك العديد من الحالات التي يجد فيها الأفراد العائدون من إجازة متعلقة بالحمل أنفسهم غير مندمجين بشكل كافٍ في مكان العمل بالطريقة التي كانوا عليها قبل إجازتهم.

وقال جوتليب: “إذا لم يتم دمج شخص ما مرة أخرى في مكان العمل في دوره السابق، فهذا يعد تمييزًا وانتقامًا”.

وباعتباره محامياً متخصصاً في حقوق العمل، قال جوتليب إن التمييز بسبب الحمل في مكان العمل هو أحد أكثر أنواع التمييز انتشاراً التي واجهها.

5. الاعتماد على نظام تتبع الحضور “الآلي” القائم على النقاط

ووجد تقرير صادر في يونيو/حزيران 2020 عن مجموعة الدفاع عن حقوق العمال “التوازن الأفضل” أن ما يقدر بنحو 18 مليون عامل في 66 صاحب عمل في الولايات المتحدة، بما في ذلك العديد من الشركات الكبرى، تأثروا بسياسات الحضور القائمة على النقاط أو ما يسمى بسياسات “عدم الخطأ”.

وتستخدم شركات كبرى مثل وول مارت وأمازون هذا النوع من أنظمة الحضور والانصراف المثيرة للجدل لتتبع غيابات العمال، وبالتالي تطرد الموظفين إذا جمعوا عددًا معينًا من النقاط في فترة زمنية محددة، وفقًا لما قاله زامبرانو لموقع بيزنس إنسايدر.

قال زامبرانو، موضحًا أن هذه الأنظمة الآلية بشكل كبير “ترتكب الكثير من الأخطاء” ويبدو أنها تعاني من مشكلات في تصفية “الغياب غير المبرر أو الغياب المحمي” بموجب القانون، “الكثير من هذه الشركات الكبرى تتدخل بالفعل بنظام النقاط هذا”.

وقد أدت هذه الأنواع من سياسات الحضور المبنية على النقاط إلى العديد من دعاوى الفصل غير القانونية التي رفعها محامو المحاكمات في الساحل الغربي ضد كل من وول مارت وأمازون في السنوات الأخيرة، وفقًا لزامبرانو.

صرح متحدث باسم شركة Walmart لـ BI في وقت سابق أن شركة التجزئة العملاقة ستواصل الدفاع عن نفسها ضد الدعوى القضائية. كما صرح متحدث باسم شركة Amazon لـ BI أن نظام النقاط الذي تستخدمه الشركة العملاقة يخضع لإشراف بشري وأن الشركة تعمل مع موظفيها إذا كانوا يتعاملون مع حالة طوارئ أو أي ظروف غير متوقعة.

وقال زامبرانو إن شركته تتلقى مكالمات متعددة أسبوعيا في الأشهر الأخيرة من أشخاص يبلغون عن طردهم خطأ من وظائفهم بعد حصولهم على الكثير من النقاط بسبب الغياب، على الرغم من أن إجازاتهم كان ينبغي حمايتها أو تم الاتفاق عليها بالفعل مع المديرين.

وقال زامبرانو “إن هذه الأمور تحدث بشكل روتيني للغاية، ويتم تسريح الناس من العمل لمجرد وصولهم إلى هذه النقاط، ولا يوجد من يصلح هذا الوضع. إنه أمر جنوني تمامًا”.