ما مدى حماسك لعملك هذه الأيام؟ إذا كنت تشعر بالسعادة، فأنت على صواب مع معظم زملائك. في كل عام، تجري مؤسسة غالوب استطلاعات رأي لعشرات الآلاف من الأميركيين حول وظائفهم، وتكشف أحدث النتائج عن وجود قوة عاملة تعاني من الانزعاج الشديد. 31% فقط كانوا منخرطين في العمل العام الماضي – وهي القراءة الأكثر تعاسة منذ عقد من الزمن.
وهذا وحده يشكل أخباراً مثيرة للقلق بالنسبة لأصحاب العمل، الذين يحتاجون إلى تحفيز جيوشهم. ولكن هناك تفاصيل أكثر إثارة للقلق في التقرير: إن هذا الركود مدفوع بخيبة أمل عميقة بين الموظفين الشباب. يعد هذا تطورًا مذهلاً، نظرًا لأن المبتدئين ذوي العيون المتحمسة عادة ما يكونون أكثر حماسًا لوظائفهم من المحاربين القدامى الأشهب. في الواقع، تراجعت الروح المعنوية بين أولئك الذين تقل أعمارهم عن 35 عامًا إلى درجة أنهم أصبحوا الآن أقل تفاعلاً من زملائهم الأكبر سناً – وهو الانقلاب الذي لم يحدث منذ عام 2007.
السؤال هو لماذا. قبل عامين، عندما بدأت فجوة المشاركة في التضييق لأول مرة، زعمت أن الدافع الرئيسي كان على الأرجح الارتفاع المفاجئ في العمل من المنزل. قد تعتقد أن الجيل Z سيكون الجيل الأكثر صداقة للعمل عن بعد، لكن استطلاعًا تلو الآخر يظهر أن الأشخاص في العشرينيات من العمر لديهم أقل تفضيل للعمل من المنزل خمسة أيام في الأسبوع. من المرجح أن يعتمدوا على المكتب لتكوين صداقات بعد تخرجهم حديثًا من المدرسة. إنهم أيضًا بحاجة إلى أقصى قدر من التوجيه، وهو ما لا يحدث كثيرًا عبر Zoom. وخلصت إلى أنهم إذا تركوا ليتعثروا بمفردهم، أصبحوا أقل حماسا لوظائفهم.
ولكن منذ قصتي الأصلية، بدأت أتساءل عما إذا كانت هناك عوامل أخرى تلعب دورًا. بالنسبة للمبتدئين، يبدو مكان العمل فوضويًا وغير ودي بشكل متزايد هذه الأيام. بدأ أصحاب العمل في عمليات تسريح العمال بشكل كبير، وأمروا العاملين عن بعد بالعودة إلى مكاتبهم، وألغوا برامج DEI المصممة لجعل العمل أكثر إنصافًا وشمولاً. لقد أثارت الإصابة الارتباك: في استطلاع غالوب، قال 40٪ فقط من أولئك الذين تقل أعمارهم عن 35 عامًا أنهم يعرفون ما هو متوقع منهم في العمل.
ومما يزيد من حالة عدم اليقين ظهور الذكاء الاصطناعي. وفي استطلاع منفصل صدر هذا الشهر، وجدت مؤسسة غالوب أن 78% من البالغين تحت سن 30 عامًا يعتقدون أن الذكاء الاصطناعي سيكون له تأثير سلبي على فرص العمل، مقارنة بـ 45% فقط من أولئك الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا أو أكبر. لا بد أن تكون مثل هذه المخاوف محبطة: إذا كنت تعتقد أن برامج الدردشة سوف تغتصب وظيفتك، فلماذا تبذل الجهد لتحسينها؟
لكنني أظن أن العامل الأكبر الذي أدى إلى تراجع مشاركة الجيل Z هو شيء أعمق من كل الاضطرابات التي حدثت في السنوات القليلة الماضية. ماذا لو كان الشباب ببساطة أكثر وضوحًا من الأجيال الأكبر سنًا بشأن ما يمكن أن يتوقعوه من وظائفهم – وما العمل؟ لا أستطيع توفر لهم؟ ربما لا يعني ذلك أنهم كسالى أو يحق لهم ذلك. ربما هم فقط غير راغبين في تحمل كل الأشياء القذرة التي تأتي مع الوظيفة مقابل مكافأة بعيدة المنال لعقود من الزمن.
بالطبع، كان العمل دائمًا عائقًا – صعبًا ومملًا ومتطلبًا. لهذا السبب يسمونه عمل. لكن بالنسبة للأجيال السابقة، كانت هناك إغراءات جعلت الطحن اليومي يبدو يستحق العناء. بالنسبة لجيل طفرة المواليد، كانت الجائزة هي الأمان الوظيفي مدى الحياة. بالنسبة للجيل X، كان ذلك بمثابة هيبة مكتب الزاوية. بالنسبة لجيل الألفية، كان تحقيق إمكاناتك الحقيقية وجعل العالم مكانًا أفضل. ومهما كانت أحلامهم، فقد عمل كل جيل لسنوات قبل أن يكتشفوا أن المكافآت التي وُعدوا بها مقابل جهودهم غالبًا ما كانت مجرد سراب.
من ناحية أخرى، يبدو أن جيل Z قد استوعب طبيعة المعاملات في العمل منذ البداية. ليس لديهم أي من التوقعات الساذجة بشأن العمل التي كنت أفعلها عندما كنت في مثل سنهم. لقد رأوا والديهم يعملون لسنوات في وظائف قاتلة للروح، فقط لينتهي بهم الأمر بدون ما يكفي للتقاعد. لقد فهموا أن ثقافة الصخب هي تذكرة ذهاب فقط للإرهاق. وهم يعلمون أن أي قدر من تحمل الهراء في العمل لن يحميهم من التعرض للقذارة. إنهم غير منخرطين في العمل لأنهم لا يثقون في أنهم سوف يكافأون على العمل.
ولهذا السبب يركز الكثير من أبناء الجيل Z على الأعمال الجانبية: لقد سئموا من أصحاب العمل لدرجة أنهم يفضلون أن يكونوا رئيس أنفسهم. وهذا يفسر أيضًا سبب افتتانهم بـ FIRE، الحركة الفيروسية التي تختصر الاستقلال المالي، والتقاعد مبكرًا. وبعد مرور بضع سنوات فقط على حياتهم المهنية، أصبحوا يحلمون بالفعل باليوم الذي سيتحررون منه.
إذن، ما الذي يجب على أصحاب العمل فعله، في ضوء المستوى المذهل من عدم الارتباط لدى الجيل Z؟ أولاً، لا تأمر الجميع بالعودة إلى المكتب. وكما كتبت قبل عامين، تظهر الأبحاث أن مراسيم RTO لا تؤدي إلا إلى إضعاف معنويات الجميع بشكل أكبر. وبدلاً من ذلك، يتعين على أصحاب العمل أن يكونوا أكثر تصميماً على تصميم الوظائف لتلبية احتياجات موظفيهم المبتدئين. لا يمكنهم ترك أشياء مثل التوجيه والتواصل للصدفة، كما فعلوا عندما أجبر المكتب الجميع على القرب من بعضهم البعض. كما يحتاجون أيضًا إلى تزويد الموظفين بقدر أكبر من القدرة على التنبؤ والاستقرار، بدلاً من التأرجح من التطرف إلى التطرف بالطريقة التي كانوا يفعلون بها مع العمل عن بعد ومبادرات التنوع. ومن أجل تخفيف مخاوف الذكاء الاصطناعي لدى موظفيها الشباب، يجب على الشركات التركيز على تطبيق التكنولوجيا التي تساعد موظفيها، بدلا من استبدالهم تماما.
كل هذه الخطوات من شأنها أن تساعد. ولكن لكي تتمكن الشركات من إشراك أصغر موظفيها بشكل حقيقي، يتعين عليها أن تمنحهم سبباً ملموساً للشعور بالحماس تجاه وظائفهم. ويمكنهم تشكيل المهام وفقًا لاهتمامات وأهداف كل موظف قدر الإمكان، وطرق تنويع المهام داخل كل دور، بحيث لا يضطر الموظف إلى القيام بنفس الشيء مرارًا وتكرارًا. يمكنهم اتخاذ إجراءات صارمة ضد المديرين السامين، ومنح الموظفين المزيد من حرية الاختيار كيف يقومون بعملهم. ويمكنهم تنمية ثقافة مؤسسية تشجع حتى الموظفين المبتدئين على المساهمة بالأفكار وتقديم التعليقات – وهو أمر لن يحدث إلا إذا استمع المديرون فعليًا إلى مدخلات الجميع.
لا يتعلق الأمر بتلبية أهواء الجيل Z. فهذه هي الطرق المجربة والحقيقية، المدعومة بعقود من البحث الدقيق، لخلق وظائف أكثر جاذبية للجميع، بغض النظر عن العمر. إن جعل الوظائف أكثر إثارة للاهتمام سيحفز القوى العاملة بأكملها. ولا يوجد شيء بسيط في جعل الموظفين سعداء: فالقوى العاملة غير المندمجة ترتبط بجميع أنواع العوامل التي تضر الشركات، بما في ذلك ارتفاع معدل دوران الموظفين، وانخفاض الأرباح، وحتى عدم رضا العملاء. في العام الماضي، قدرت مؤسسة جالوب أن انخفاض المشاركة يكلف الشركات بالفعل 9 تريليون دولار سنويًا من الإنتاجية المفقودة في جميع أنحاء العالم. إذا لم تفعل الشركات شيئاً قريباً لمعالجة أزمة فك الارتباط المتصاعدة، فسوف ينتهي الأمر بالشعور وكأنه تغيير بسيط.
آكي إيتو هو كبير المراسلين في Business Insider.
(العلامات للترجمة) العمل (ر) الجنرال ض (ر) الأعمال من الداخل (ر) الوظيفة (ر) السنة (ر) الموظف (ر) المكتب (ر) غالوب (ر) صاحب العمل (ر) المسح (ر) اليوم (ر) الشركة (ر) الطريق (ر) منظمة العفو الدولية (ر) عامل كبير
