تنحى جانبا ، والاستقالة الهادئة. الآن ، يجب على أرباب العمل أن يقلقوا بشأن “التكسير الهادئ”

إذا كان الإقلاع عن الهادئ هو الطفل الملصق لقضايا مكان العمل على مدار السنوات القليلة الماضية ، فهذا لم يعد.

يقول فرانك جيامبيترو ، كبير ضباط الرفاهية في أمريكتين ، إن المشكلات الجديدة التي يتعين على أرباب العمل الانتباه إليها هي “تكسير هادئ”.

ما هو التكسير الهادئ؟

التكسير الهادئ هو عندما يظهر العمال ، يقومون بعملهم ، لكنهم يكافحون في صمت أثناء قيامهم بذلك “، على حد تعبير Giampietro في مقابلة حديثة مع Business Insider.

وقال “ما رأيناه في السوق مؤخرًا هو أن الكثير من الناس يقيمون بالفعل مع أصحاب العمل الحاليين ، لكنهم لا يزدهرون في العمل”.

هذا مدين لسوق العمل الحالي ، والذي يتجنب العديد من العمال ترك وظائفهم ، حتى لو كانوا غير راضين عن أدوارهم ، بسبب عدم اليقين الاقتصادي. التوظيف معطل ، والتبديل الوظيفي أصبح الآن أسوأ بالنسبة لنمو الأجور من التخلص منه.

وقال جيامبيترو: “يشعر الكثير من الناس في الواقع بالوقوع في مكانهم ، وليس بالضرورة أنهم يختارون الاختيار حول الاستمرار في أن يكونوا هناك ، لكن ليس لديهم خيارات أخرى متاحة لهم أفضل”.

والنتيجة هي ارتفاع تفكيك الموظفين وعدم الرضا ، والتي يمكن أن تآكل الروح المعنوية ، وتؤذي الإنتاجية ، والمساهمة في الإرهاق.

انخفضت مشاركة الموظفين العالمية من 23 ٪ إلى 21 ٪ العام الماضي ، وفقا لتقرير جالوب في أبريل. قدر التقرير أن هذا يكلف الاقتصاد العالمي حوالي 438 مليار دولار من الإنتاجية المفقودة. هذه هي المرة الثانية فقط التي تنخفض فيها في السنوات الـ 12 الماضية ، والآخر في عام 2020.

من الصعب الحصول على العروض الترويجية حيث تقوم الشركات بإصلاح مراجعات أدائها ، وفرض سياسات العودة إلى المكتب ، وتنفيذ عمليات تسريح الجماعي. إلى جانب عدم اليقين الاقتصادي والتحول إلى ثقافة العمل المتشددين في العديد من الصناعات ، فإن العمال خائفون بشكل مفهوم من تبديل الوظائف الآن ، على افتراض أنه يمكنهم إيجاد أدوار مفتوحة ذات أهمية في المقام الأول.

وبعبارة أخرى ، هناك “مجموعة كبيرة من الأشخاص الذين يقولون إنهم متوترون في معظم الوقت ، وربما يعاني الكثير منهم من الإرهاق أو بالقرب منه” ، كما يقول Giampietro.

علامات التحذير

يقول Giampietro إن علامات التكسير الهادئ يمكن أن تبدو مشابهة لمؤشرات الإرهاق ، وإن لم تكن بالضرورة متطرفة.

يمكن أن تكون هناك مظاهر جسدية ، مثل الموظف المرضى أو التعب أو الشكوى من الصداع في كثير من الأحيان أكثر من المعتاد. يمكن أن تكون العلامات المتعلقة بالأداء أقل وضوحًا.

وقال جيامبيترو: “قد يكون لديك أداء قوي لا يقدم بنفس الطريقة التي اعتدت على رؤيتها تسليمها”. أو ربما يكون الزميل الذي عادة ما يكون متفائلاً ومتفائلًا أقل بكثير.

وقال إنه يتلخص في “البحث عن تغييرات في ما سترى أنه نمط سلوك نموذجي للناس في فريقك”.

قال جيامبيترو: إذا لاحظت مثل هذه التغييرات ، فلا تفترض أنها مشكلة في الأداء. بدلاً من ذلك ، اقترح تسجيل الوصول مع الموظف لمعرفة كيف يمكنك معالجة المشكلة.

قد يكون الأمر بسيطًا مثل ، “مهلا ، لقد لاحظت تغييرًا في سلوكك. هل يمكننا التحدث عن ذلك؟ أريد فقط التأكد من أنك بخير” ، قال Giampietro.

إنه وقت عصيب للموظفين ، حيث تباطأت الدفع لرفاهية الشركات التي ارتفعت خلال الوباء مع المد والجزر المتغيرة لأولويات الشركات. هذا يعني أن العديد من العمال يتلقون دعمًا أقل في نفس الوقت الذي يكافحون فيه أكثر في العمل.

وقال جيامبيترو: “كان هناك الكثير من التركيز والاهتمام على الرفاهية التي تخرج من الوباء ، خاصة مع ارتفاع معدل دورانه في معظم المنظمات ، ولكن مع استقرار دوران ، كان هناك تركيز على التكلفة”. “قد لا تحظى الرفاهية بالاهتمام الذي يستحقه في معظم المنظمات.”