- يستهدف دونالد ترامب والناشطون برامج DEI في الحكومة وعالم الشركات.
- بدأت شركات Fortune 500، مثل Meta وWalmart، في تقليص بعض مبادرات DEI.
- ومع ذلك، فإن الدفاع عن DEI من قبل جيمي ديمون من بنك جيه بي مورجان والقادة في كوستكو يظهر أن الجهود لم تمت.
قد يكون DEI معطلاً، لكنه ليس ميتًا.
كان أحد الأوامر التنفيذية الأولى التي أصدرها الرئيس دونالد ترامب عند عودته إلى منصبه يهدف إلى القضاء على برامج DEI الفيدرالية، وهو التعهد الذي قطعه خلال الحملة الانتخابية. قبل تنصيب ترامب، أعلنت شركات ميتا، وماكدونالدز، وول مارت، الرائدة في الصناعة، عن خطط للتراجع على الأقل عن بعض أعمالها المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمول.
وقالت شركة تارجت يوم الجمعة إنها أنهت برامجها العديدة المتعلقة بالتنوع.
ومع ذلك، في أماكن أخرى من عالم الشركات، لا يزال هناك مؤيدون رفيعو المستوى. خذ جيمي ديمون. هذا الأسبوع، دافع الرئيس التنفيذي لبنك JPMorgan عن عمل DEI الخاص بالبنك حيث يبدو أن المساهمين الناشطين يستهدفون الشركة، من بين شركات مالية ذات ثقل كبير، بشأن برامج DEI الخاصة بهم.
وقال ديمون لشبكة CNBC يوم الأربعاء، في إشارة إلى المستثمرين المهمين: “أحضرهم”.
أظهرت كوستكو أيضًا دعمها لـ DEI في الأيام التي سبقت عودة ترامب إلى المكتب البيضاوي. بعد ذلك، في يوم الخميس، رفض مساهمو متاجر التجزئة بأغلبية ساحقة اقتراحًا مقدمًا من المركز الوطني لأبحاث السياسة العامة والذي كان سيطلب من كوستكو إعداد تقرير عن عملها في مجال DEI – وهي خطوة عارضها مجلس الإدارة باعتبارها متحيزة سياسيًا وإهدارًا للموارد.
كثفت العديد من الشركات أو تحدثت أكثر عن جهود DEI الخاصة بها بعد مقتل جورج فلويد عام 2020 واحتجاجات العدالة العرقية التي تلت ذلك.
ومع ذلك، تعرضت جهود التنوع للهجوم في الأشهر الأخيرة، أولا من قبل الناشطين المحافظين والآن من قبل ترامب، مما دفع العديد من الشركات إلى إعادة النظر في دفاعها عن المبادرات التقدمية.
من المحتمل أن يمتد تأثير الأمر التنفيذي الذي أصدره ترامب إلى القطاع الخاص. يريد الرئيس من الوكالات الفيدرالية تحديد “ممارسي DEI الأكثر فظاعة وتمييزًا” عبر الشركات العامة والمنظمات غير الربحية لإجراء تحقيقات مدنية محتملة.
ومع ذلك، فإن الشركات التي تتمسك بـ DEI تبدو غير منزعجة.
مزيد من الابتكار، وقرارات أكثر ذكاءً
أحد الأسباب التي تدفع بعض الشركات الكبرى إلى مضاعفة جهودها في استخدام DEI اليوم هو أنها تقول إنها مفيدة للأعمال.
على سبيل المثال، قال ديمون إن جهود بنك جيه بي مورجان للتواصل مع مجموعات السود، واللاتينيين، والمثليين، والمحاربين القدامى، من بين آخرين، كانت “تهدف إلى الربح بنسبة 90٪”. وجاء حديثه لقناة CNBC على هامش المنتدى الاقتصادي العالمي في دافوس بسويسرا.
في أحدث تقرير سنوي للشركة، الصادر في أبريل، كتب ديمون أن عمل جيه بي مورجان حول DEI يؤدي إلى “مزيد من الابتكار، وقرارات أكثر ذكاءً ونتائج مالية أفضل” للشركة والاقتصاد. ورفض متحدث باسم JPMorgan التعليق أكثر على BI.
في كوستكو، صوت 98% من المساهمين ضد الإجراء الذي كان سيطلب من بائع التجزئة التحقيق في أي مخاطر قانونية أو مالية مرتبطة بعمل DEI الخاص بالشركة. وجاءت النتائج في أعقاب توصية بالإجماع من قبل مجلس الإدارة تحثهم على رفض الاقتراح.
كتب مجلس الإدارة في ديسمبر / كانون الأول أن التزامه بإدارة الأعمال “المتجذرة في الاحترام والشمول هو أمر مناسب وضروري”. لم تستجب كوستكو لطلب BI لمزيد من التعليق.
حوالي نصف سكان الولايات المتحدة هم من الإناث، في حين أن أكثر من 40٪ يعتبرون أنفسهم من غير البيض، وفقا لمنظمة USAFacts غير الربحية.
يستهدف النشطاء برامج DEI
قدمت شركات أخرى عروضاً لصالح DEI. شجعت شركة Apple المستثمرين على التصويت ضد اقتراح المساهمين بالتخلي عن برامج DEI الخاصة بها. وفي ملف هذا الشهر، انتقدت الالتماس باعتباره من شأنه أن يقيد قدرة شركة أبل على “إدارة عملياتها التجارية العادية، والأفراد والفرق، واستراتيجيات الأعمال”.
يأتي بعض هذا الضغط من المستثمرين في الوقت الذي قام فيه الناشطون، مثل المؤثر روبي ستاربوك، بدفع الشركات – بنجاح في بعض الأحيان، في حالة وول مارت – لتغيير برامجها.
صرح متحدث باسم Walmart لـ BI أن الشركة تظل ملتزمة “بخلق ثقافة يمكن للجميع أن ينجحوا فيها، والتأكد من أننا Walmart للجميع”.
كتبت جانيل غيل، نائبة رئيس الموارد البشرية في Meta، في مذكرة هذا الشهر أن الشركة الأم لفيسبوك وإنستغرام ستتوقف عن وجود فريق يركز على DEI. وقالت أيضًا إن مصطلح DEI “أصبح مشحونًا” لأنه يُنظر إليه أحيانًا على أنه “ممارسة تشير إلى معاملة تفضيلية لبعض المجموعات على غيرها”.
في إعلان Target يوم الجمعة، كتب كيرا فرنانديز، كبير مسؤولي التأثير المجتمعي والأسهم في الشركة، أنه كشركة ترى ملايين العملاء يوميًا، “نحن ندرك أهمية مواكبة المشهد الخارجي المتطور”.
جزء من هذا المشهد المتغير، كما أشارت ميتا غيل في مذكرتها، يتضمن ما هو قانوني. تأتي إعادة التقييم هذه بعد قرار المحكمة العليا لعام 2023 بإنهاء العمل الإيجابي في القبول بالجامعات. على الرغم من أنه لا يجوز ممارسة DEI بطريقة تصبح تمييزية، فإن دفع إدارة ترامب لإضعاف DEI قد يؤدي إلى مزيد من التدقيق في برامج الشركات، حسبما قال خبراء قانونيون لـ BI.
لم تستجب Meta وMcDonald's وTarget لطلبات BI للحصول على مزيد من التعليقات. ولم ترد شركة Apple على الفور على استفسار تم إرساله خارج ساعات العمل العادية.
حتى قبل معارضة البيت الأبيض، كانت البيئة السياسية صعبة بالفعل بالنسبة لـ DEI، والتي غالبًا ما يهاجمها النقاد بسبب إعطاء الأولوية للجنس أو العرق على حساب الجدارة. بالإضافة إلى ذلك، يؤكد بعض الذين يتعاطفون مع أهداف برامج DEI أن بعض الجهود ليست فعالة وتحتاج إلى إعادة تصورها.
“ضرورة تجارية”
قالت ديانا سكوت، رئيسة مركز رأس المال البشري الأمريكي في The Conference Board، لـ BI: قد يتم إقناع الشركات بمواصلة المسار في DEI لأن مثل هذه الجهود غالبًا ما تكون جزءًا من استراتيجية لجذب أفضل العمال والاحتفاظ بهم. يصف مجلس المؤتمر نفسه بأنه كيان غير حزبي وغير ربحي. وكجزء من عملها، تدير مجالس لقادة الأعمال في مجالات تشمل التنوع والمساواة والشمول والانتماء.
يقول غالبية المديرين التنفيذيين الذين تحدث معهم سكوت من الشركات الكبيرة التي تشكل عضوية مركز الأبحاث أنهم يخططون لمواصلة عمل DEI الخاص بهم.
وأضافت: “بالنسبة لهم، يعد هذا ضرورة تجارية”.
وقال سكوت إن وجود قوة عاملة متنوعة حيث يتم التركيز على العدالة – أشياء مثل العدالة في الفرص وكيفية مكافأة العمال – يؤدي إلى ثقافة وتعاون أفضل. وهذا بدوره يؤدي إلى الابتكار وتحقيق نتائج أفضل للأعمال.
وقالت: “الناس لا ينظرون إلى هذا على أنه لعبة محصلتها صفر”، في إشارة إلى وجهات النظر حول DEI بين العديد من قادة الأعمال الذين تتحدث إليهم.
بعض جهود DEI لم تنجح
وقال سكوت إن هذا الدعم لا يعني أنه لا توجد جهود DEI لا يمكن تحسينها.
ويتفق بعض الباحثين.
قالت إيريس بونيت، خبيرة الاقتصاد السلوكي في كلية كينيدي للعلوم الحكومية بجامعة هارفارد والمؤلفة المشاركة لكتاب “Make Work Fair”، لـ BI إن بعض التدابير، مثل التدريب على التنوع، غالبًا ما تفشل في تغيير السلوكيات التي يمكن أن تتأثر بالتحيز، مثل القرارات المتعلقة بالتحيز. التوظيف أو الترقيات أو تقييم الأداء.
وقالت: “ما كنا نفعله في السنوات الخمس إلى العشر الماضية لم يكن ناجحًا حقًا”.
وقال بونيت إن هذا أحد الأسباب لإعادة النظر في DEI – ولكن ليس التخلي عنها. وقالت إن التركيز على أفكار مثل العدالة يمكن أن يخلق قبولاً أكبر من قبل المتشككين.
العديد من العمال يدعمون DEI
سبب آخر يجعل بعض أصحاب العمل يلتزمون بـ DEI هو أن الموظفين يدعمونها غالبًا.
في دراسة استقصائية أجريت في شهر أغسطس والتي شملت حوالي 1300 عامل ومدير تنفيذي في الشركات الأمريكية، قال 58% من المشاركين لمجلس المؤتمر إن مؤسستهم بذلت قدرًا مناسبًا من الجهد في DEI. وقال حوالي واحد من كل خمسة عمال إن صاحب العمل لم يذهب إلى أبعد من ذلك.
بالنسبة للمجموعات التي واجهت تاريخيًا أوقاتًا عصيبة في العمل، غالبًا ما يكون DEI ذا أهمية كبيرة. أخبر حوالي نصف النساء و56% من العمال السود مجلس المؤتمر أنهم لن يعملوا في منظمة لا تعتبر ذلك مهمًا.
وقال سكوت: “العديد من هذه الشركات تمارس تقنية DEI منذ عقود”. “هذا ليس أدائيا بالنسبة لهم.”
قالت جيني جليزر، الرئيس التنفيذي لمركز أبحاث Coqual، الذي يركز على العوائق التي تحول دون تقدم الأشخاص الممثلين تمثيلاً ناقصًا في مكان العمل، لـ BI إن أعضائها، الذين يضمون شركات كبيرة مثل JPMorgan، يعتقدون أن أماكن العمل “الشاملة” أكثر فعالية.
وقالت: “تتخذ الفرق المتنوعة قرارات أفضل وتحل المشكلات بشكل أسرع”.
ولهذا السبب تعتقد أنه من غير المرجح أن تتخلى العديد من الشركات في نهاية المطاف عن كل جهودها في هذا المجال.
وقالت: “سيكون لدينا قوة عاملة متعددة الثقافات، سواء استثمرت في DEI أم لا”.
